【課程背景】

管理人員是企業(yè)最核心關(guān)鍵的20%人群，他們是公司發(fā)展的領(lǐng)頭羊，在這些領(lǐng)頭羊中，又可以分為頭部、腰部和腿部管理者。

頭部leader拿著望遠鏡看好方向，腰部leader要拿出地圖畫出作戰(zhàn)路徑，腿部leader要拿著刺刀往前沖，最終拿結(jié)果。三層管理職能缺一不可。

在這三層管理職能中，腿部管理者又顯得尤為重要。業(yè)績是一家企業(yè)的命脈，直接帶領(lǐng)團隊拿業(yè)績結(jié)果的基層管理干部就是沖在最前線的關(guān)鍵人群，只有基層管理干部馬步扎得穩(wěn)，業(yè)績成績好，公司才能活下來，活得好，活得久。所以，提升基層管理干部的管理能力是驅(qū)動公司業(yè)績增長的永久話題。

但是在實際工作中，基層管理干部面臨諸多問題，比如無法有效地完成業(yè)績目標；感受不到工作的成就感，對未來感到迷茫；不知道如何更好地賦能員工；總覺得團隊內(nèi)部無人可用；感覺團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力不夠，不知道如何打造組織合力等等。

導致這些問題的原因既有來自管理者心智模式和角色轉(zhuǎn)換上的原因，也有知識技能方面的原因，如何幫助基層管理干部升級心智，轉(zhuǎn)換角色，學到技能，真正帶團隊拿結(jié)果，正是此門課程想要解決的問題。

【課程收益】

修心智：認識自我，提升自我，打造更適合管理能力提升的底層心智基礎(chǔ)

學技能：通過案例學習，角色扮演互動，掌握不同實戰(zhàn)場景中的管理技能

懂人性：跟著竹輝老師學習人性和心理學

建體系：構(gòu)建管理的整體框架體系，學會管理的組合拳

【課程特色】

直擊心智本質(zhì)：心智模式相當于人腦的操作系統(tǒng)，管理技能只是安裝在人腦中的APP產(chǎn)品，操作系統(tǒng)不升級，學再多的管理技能也于事無補，甚至會出現(xiàn)因為內(nèi)存不足，系統(tǒng)落后而發(fā)生宕機。

系統(tǒng)邏輯性強：公司是一個系統(tǒng)，組織是一個系統(tǒng)，管理更是一個系統(tǒng)。組織能力提升，公司業(yè)績增長，靠得是管理的組合拳。

懂人性、通人心：管理絕對不再等同于管控，而是要靠影響力和魅力帶團隊拿結(jié)果。人性是什么？如何抓人心是本課程最主要的特色之一。

借事修人，自我成長：管理團隊和他人的基礎(chǔ)是管好自己，團隊優(yōu)秀的前提是自我優(yōu)秀，作為管理干部如何借事修人，借假修真，自我成長，這是一切管理的基礎(chǔ)。

只有讓自己心、腦、體三合一，才能有源源不斷地力量管好團隊和組織。

實戰(zhàn)操作性強：通過對管理實戰(zhàn)中真實案例的討論學習，修心智，練技能。

【課程對象】中層管理干部、中基層管理者

【課程時間】1-2天

【課程大綱】

第一章：轉(zhuǎn)心智

【為什么學了那么多的管理技能，但是發(fā)揮不出來?】

一、認知管理的本質(zhì)-通過團隊拿結(jié)果

1. 導入：什么是管理？管理的本質(zhì)是什么？

2. 管理的本質(zhì)：通過“團隊”“拿結(jié)果”

? 如何理解通過團隊拿結(jié)果？

? 為什么沒有做到通過團隊拿結(jié)果？

? 如何通過團隊拿結(jié)果

3. 管理者要學會放手-案例分析

二、管理心智：由“管控”到“影響力”的升級

1.  心智模式升級是領(lǐng)導力提升的底層操作系統(tǒng)

2.  管理者心智力的類型

3.  不利于領(lǐng)導力提升的心智模式（單邊控制模式）

4.  自我內(nèi)觀，心智升級六步內(nèi)觀法（案例練習）

5.  管理者心智模式升級的元認知

6.  主管心智模式升級的三層境界

第二章：定目標

【阿里土話：沒有結(jié)果的過程就是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾】

一、掌握目標設定的整體邏輯結(jié)構(gòu)

二、如何設定公司戰(zhàn)略目標

1. 如何鎖定公司目標

2. 如何分解公司目標

三、如何設定部門目標

1. 部門目標設定的前提

2. 影響部門目標的三因素

四、如何設定崗位/個人目標

1. 不同崗位目標的分解邏輯（業(yè)務指標）

案例討論：定目標要有灰度思考力，績效管理是藝術(shù)，而不是技術(shù)

2. 不同崗位目標如何對員工有吸引力（激發(fā)員工動力）

案例討論：如何激發(fā)職業(yè)倦怠的員工重獲工作動力

3. 如何把握不同崗位目標的難度且啟發(fā)員工自信（能力目標）

案例討論：如何讓員工欣然接受目標？

第三章：追過程

一、建團隊

（一）招兵買馬、組團隊

1.  導入：人才招聘中的七大問題（為什么沒有招聘到合適的人才？）

2.  選聘什么樣的人才？-適合的人才畫像

? 人才畫像的底層理論模型

? 如何理解人才畫像核心標準之間的關(guān)系

? 人才畫像的影響因素

3.  作為直接主管，如何和其他面試官做好分工？

4.  針對需要評估的人才標準，如何選擇最高效的選聘方式？

5.  簡歷篩選的核心技能及方法

案例討論和練習：

針對崗位需求，你會關(guān)注簡歷中的哪些信息

如何辨別簡歷信息的真?zhèn)尾⒆龀龀醪脚袛啵?/p>

4. 如何通過“望聞問切”選出最合適的人才（講解+練習）

? 認識面試提問的STAR原則

? 如何提出一個高效的面試問題

? 如何甄選無效的面試問題

? 面試決策-我們應該如何對面試中獲得的能力進行綜合評估？從而選擇最適合的人才？

5. 如何在選聘過程中做新人落地預判

6. 如何在最合適的時機吸引合適的候選人

（二）信任高效、帶團隊

1. 打造高戰(zhàn)斗力和凝聚力團隊的底層模型

2. 打造以信任為核心高效團隊的五大抓手

? 左右同心-如何開好一場裸心會

? 信息通暢-如何開好一場吐槽會

案例討論：為什么A公司的吐槽會開得好？

? 身份認同-如何成為背靠背的戰(zhàn)友

? 關(guān)系建立-如何組織好一場有意義的團建

? 坦誠溝通-如何打造公開透明的團隊文化

案例討論：如何在帶團隊的過程中做到坦誠溝通，打造公開透明的組織氛圍

? 矛盾處理-如何處理團隊和成員之間的矛盾和沖突

案例討論：如何處理團隊成員之間的矛盾和沖突，杜絕小道消息的散播

二、聚人心

（一）改變行為：做好過程管理中組織和個人的賦能和激發(fā)

1. 管理動作一：授權(quán)

通過授權(quán)提升員工的業(yè)績和能力，同時給管理者留出更多時間和空間，做更多提升員工績效的管理

2. 管理動作二：聆聽

聆聽是做好績效管理的前提，聽出需求，聽出意愿，聽出問題

3. 管理動作三：引導提問

提問是啟發(fā)員工思考，提升員工績效和認知思維的重要管理動作。好的提問勝過每日耳提面命的教導

4. 管理動作四：反饋

5. 管理動作五：績效評估

? 績效評估的內(nèi)容

? 績效評估的六個步驟

? 績效評估后績效提升計劃

（二）分類管理：做好人員的分類管理和賦能

1. 人員分類管理的底層需求模型

2. 人員分類激勵的四大原則

3. 人員分類的標準和類型

? 如何高效發(fā)揮明星員工的價值

案例分析和討論：

? 如何發(fā)揮牛員工最大潛力（新員工如何輔導、老黃牛如何安排、倔牛如何對待）

? 如何限制性使用野狗員工

? 如何輔導和處理績效不好的小白兔

第四章：拿結(jié)果

一、如何開好業(yè)務復盤會

1. 業(yè)務復盤會的四個步驟

2. 業(yè)務復盤會要規(guī)避的三個坑

3. 組織復盤會的四步流程

4. 個人成長復盤

二、如何做好標桿激勵

三、如何做薪酬調(diào)整

四、如何做好離職管理