“ 薪酬 倒掛”是一種 人力資源 管理亂象，一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業中，這種現象幾乎比比皆是。本月17日，在順德市委黨校舉行的《高成本時代下的民企薪酬戰略》 論壇 中，我們對參會企業進行了問卷調查，結果竟有超過7成的企業反應有此現象，在后面的互動過程中，多家企業的HR總監都就此問題提出討論，也就是說，薪酬倒掛已經到了非重視不可的地步了。

    一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。當然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業就必須引起足夠重視，否則就會必受其害。

    在現代HR管理概念中，薪酬就是勞動報酬，它是一個人能力、 績效 和價值的體現。在企業里，老員工因為工作時間長，工藝產品熟，為企業創造的價值和貢獻肯定要大過新員工，否則的話，就是 企業管理 無方了，所以，新員工薪酬怎么樣都不可能高過老員工；而主管人員的績效是靠下屬來體現的，是一種團隊績效，否則就不配做主管，而下屬再優秀再能干也只是個人績效，兩相對比則高下立判，所以，下屬薪資怎樣也不可能高過主管；再說，管理員本身都是從優秀員工中提拔起來的，其素質技能也都明顯高過基層員工，否則就是企業在提拔人才時弄虛作假或瞎了狗眼，其作用是實施管理監督，績效也是需要看集體績效，薪資怎么樣也不可能低于一線員工。

    企業之所以出現“薪酬倒掛”，也不外三個原因：一是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力，根本不知道用什么方法評價人才；二是企業老板沒有基本的經營能力，根本不知道用什么方法建立團隊并進行持續的團隊激勵，沒有辦法進行團隊平衡；三是管理者管理思維迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長期價值和企業的持續發展。這樣的企業是注定沒有未來的，這種現象如果不及時加以改善的話，最終“掛掉”的必定是企業自己！

    其實，要解決這種現象也并不難——企業首先敢于面對問題否定自己、定位好 企業戰略 ，知道企業要去到哪里；其次是樹立科學的管理思維，建立 薪酬管理 體系、價值評估體系，除此無他！