他們篩選培訓老師采用的是看上去普遍采用實則基本無效的方式——書面評審。評審什么？評審老師的課程大綱。這樣的話，問題就出來了。除非是要培訓的內容是通用的基本工具，或者是非常成熟的框架、模型，否則，真正有效的管理培訓，都應該是結合學員的具體需要量身定制的。
事實上，即便是《時間管理》這樣的“常見通用基礎課程”，當面對企業高層、中層、基層管理者時，由于不同層級管理者的職責、任務、角色不同，需要投入時間、精力的對象、任務、工作事項也不同，對時間管理的要求則更是完全不同，如果課程設計、工具方法不是圍繞他們需要承擔的實際工作職責來進行，只是弄些市面上泛泛而談的大路貨課程，怎么能夠取得成效？
更何況，即便管理大綱中的提到的那些名詞、工具、內容，以及宣稱的效果引起了評審者的“共鳴”。你怎么就能確保你的理解和授課老師理解的內涵是一致的？做過管理的人都知道，很多時候，大家說起同一個管理名詞或者管理工具的時候，雖然字面表達一致，但心中對它的理解往往大相徑庭。
而且，更要命的是，很多企業對培訓老師課程大綱進行第一輪篩選評估的，基本上都是“培訓專員”級別的員工。而這種級別的員工通常對企業經營管理、企業管理梯隊發展現狀的了解都很有限，對相關管理培訓課程也基本上沒有任何實踐感知和評估能力，讓這個層級的員工，僅憑著對課程大綱上的幾行書面表述就來進行授課老師的篩選，整個企業對培訓師資的評估和選拔水平，也從一開始就被限定在了“專員”的級別上，之后的師資選擇效果、實際培訓效果也就可想而知了。
事實上，真正有效地篩選和評估老師，從來都不是靠閱讀書面大綱的。而是靠深度洞悉企業管理挑戰、學員狀況、培訓需求的高級別管理者，與授課老師的面對面（至少是電話）的深度交流溝通才能初步確定的。像當年和惠普合作時，就是其亞太區人力資源總監親自出面交流培訓需求和課程設計內容，而且在溝通確定了自己的特定培訓需求和講義設計要點之后，還首先安排了老師小范圍試講（課酬照付），試講通過之后，才正式實施培訓。
這樣的培訓組織、管理，這樣的師資選拔才是確保最終管理培訓效果的“正解”。
