為此，2013年3月13日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)（http://www.chenhr.com/）特舉辦主題為《年前年后那些事兒——年末高發(fā)勞動爭議案例與相應年初預案經(jīng)驗分享》的沙龍活動，邀請 北京 市聯(lián)拓律師事務所周晨律師授課 ，通過講述多種涉及年終獎的真實案例，為HR提供操作技巧，使得HR在制定年終獎方案時提高風險防控能力，并提供年終考核的相關建議。

 

    勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度有沖突怎么辦

 

    課堂上，周晨律師首先為大家舉出一則案例：一家技術型企業(yè)招進10多個研發(fā)員工，企業(yè)與員工相應的簽訂了勞動合同，勞動合同中并列出了工資由基礎薪資+月度獎金+季度獎金+年度獎金共同組成。年末，公司因經(jīng)濟效益不好，拒絕發(fā)放年終獎。而公司的規(guī)章制度也提到企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟效益的好壞判定是否發(fā)放。至此，員工不滿將公司告到仲裁。那么，員工能否要回年終獎呢？

 

    為此，周晨律師為大家講解道，從本案例我們可以看出，其中有兩個地方提到年終獎，一是企業(yè)與員工的勞動合同中；二是企業(yè)的規(guī)章制度中。在二者有沖突的情況下，勞動合同的效力要高于企業(yè)的規(guī)章制度，也就是說，仲裁機構主要是依據(jù)勞動合同來判定員工與企業(yè)的勝敗。對于此案件來說，勞動合同已經(jīng)有規(guī)定其工資的構成中有年終獎，所以企業(yè)敗訴，應補給員工年終獎。

 

    對于年終獎、十三薪的實操建議

 

    對于很多企業(yè)的HR來說，年終獎都是件讓人頭疼的事，發(fā)的早了，員工離開，發(fā)的晚了，員工也會離開，不發(fā)的話員工更是沒有歸屬感會離開。發(fā)與不發(fā)還會引發(fā)一些勞動爭議，那么對于企業(yè)來說，應該如何避免此類案件的發(fā)生呢？

 

    周晨律師為大家進一步講解道，隨著電子時代的到來，很多企業(yè)會通過發(fā)送郵件或是網(wǎng)上告知的形式來讓員工閱讀企業(yè)規(guī)章制度，但對于一般法律程序來說并不承認電子版的告知，因為其缺乏法律依據(jù)性；還有很多企業(yè)沒有民主制定程序這一步驟，這也是導致企業(yè)最后敗訴的原因之一。

 

    因此，為了減少相關糾紛，勞動關系雙方當以勞動合同等書面協(xié)議形式就年終獎的具體發(fā)放事項進行明確約定。作為勞動者，為了更好地維護自身合法權益，應該提高法律意識，如果入職時用人單位口頭承諾會發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認具體的發(fā)放方式及標準；平時則應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度，以便糾紛發(fā)生時依法及時主張自身合法利益。