2010年歲末，盤點(diǎn)中國年度經(jīng)濟(jì)大事，不禁令人感到一絲隱憂。富士康“跳樓門”、“宋山木事件”、“廣本集體罷工”等觸目驚心的事件，再次凸顯了“中國式管理的困境”。今天，當(dāng)國內(nèi) 制造業(yè) 在“刀片式利潤”中步履維艱，當(dāng)產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型已經(jīng)箭在弦上，當(dāng)中國向知識經(jīng)濟(jì)昂首闊步，當(dāng)人口紅利逐漸式微，當(dāng)新世代員工已漸成主力之時(shí)。傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)，缺少人文關(guān)懷的高壓型管理已經(jīng)顯得非常不合時(shí)宜。當(dāng)落后扭曲的管理模式與人性之間矛盾到達(dá)臨界點(diǎn)，便會以一種熾烈的方式爆發(fā)。

    世界上偉大企業(yè)有一個(gè)共性：管理者對人性有一種發(fā)自內(nèi)心的敬畏之心。從沃森到杰克?韋爾奇，從艾科卡到比爾?蓋茨，從松下幸之助到稻盛和夫。這些商界精英固然有著過人的眼光和卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，但更為重要的是，他們眼中有人，能夠給員工以信任、尊重，并善于激發(fā)別人的潛能。

    日本思想家福澤諭吉在他的《勸學(xué)篇》中，曾非常精練地指出西方國家的強(qiáng)國邏輯：“人人之獨(dú)立，才有國家之獨(dú)立。”在 企業(yè)管理 當(dāng)中，這一原則同樣適用，管理者只有真正尊重人，順應(yīng)人性，并在此基礎(chǔ)上制定 人力資源 戰(zhàn)略，人的創(chuàng)造力才能最大限度地發(fā)揮出來，企業(yè)也才能真正屹立于商界。

    1954年，德魯克在其名著《管理的實(shí)踐》中首次提出人力資源的概念。這位管理學(xué)巨匠之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)“人事”概念所不能表達(dá)的意思。

    雖然 人力資源管理 的歷史不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末工業(yè)革命為肇始，到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期可稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

    較之于傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理本身就是一個(gè)象征進(jìn)步、文明、科學(xué)、合理的褒義詞。但是，我們是否真正弄懂了“人事管理”與“人力資源管理”的本質(zhì)區(qū)別？

    從表面上看，人力資源管理所帶來的最大變化在于：企業(yè)和管理者開始將人看做一種資源。簡而言之：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為本，而人力資源管理以“人”為本。

    這種說法看似頗有道理，但在我看來，這種理解還遠(yuǎn)沒有觸及管理的本質(zhì)。如果說人力資源管理是建立在“以人為本”基礎(chǔ)上，那么“人”本身就是目的，這一目的是不能動的。其實(shí)，無論社會如何發(fā)展變化，在人類的生理機(jī)制沒有發(fā)生根本性變化的前提下，人類的心理機(jī)制就不可能發(fā)生根本性的變化。換句話說，數(shù)百年來，人性并未發(fā)生根本性變化。因此，人力資源管理絕不是改變?nèi)诵缘墓芾恚鴳?yīng)當(dāng)是順應(yīng)人性的管理。

    如果我們承認(rèn)人力資源管理是以“人”為本的管理，那么，只能通過控制“事”這一手段來適應(yīng)“人”這一目的。正是在這個(gè)意義上，本文鄭重指出：“人事管理”與“人力資源管理”的本質(zhì)差別并不像人們普遍認(rèn)為的那樣：人事管理看重“事”，人力資源管理看重“人”——二者的本質(zhì)差異恰恰是“錯(cuò)位”的——“人事管理”的本質(zhì)在于“控制人”，也就是說，人事管理是通過控制人來適應(yīng)事，而“人力資源管理”的本質(zhì)在于通過控制事來適應(yīng)人，最終通過對人的關(guān)懷和提升，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

    人力資源管理是建立在洞察人性的基礎(chǔ)上，而人性是無所謂善惡的，人性只是人類最本質(zhì)的心理、生理乃至遺傳屬性。人性表現(xiàn)在不同的方面，就會導(dǎo)致不同的結(jié)果，這就是人們常說的“人性善”或“人性惡”。人力資源管理的本質(zhì)就在于把人類發(fā)乎自然本性的各種行為轉(zhuǎn)化為管理者需要的結(jié)果。

    從“蒼蠅效應(yīng)”到“合作模式”