【課程背景】

俗話說：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個管理者的人間理想；但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿，“每天忙，盲，茫，帶著團(tuán)隊(duì)辛苦了一年，年度述職卻沒亮點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)聽完沒反應(yīng)！績效考核就是為了扣大家工資嗎?管理者整天做夾心餅干，團(tuán)隊(duì)怨聲載道！疫情時代變化快，公司獎懲機(jī)制過于死板，無法調(diào)動員工積極性！...“，以上種種仿佛才是職場中的人間真實(shí)......

管理者們，要警醒了，以上情況的發(fā)生，很有可能你沒有在正確的時間，用正確的方式，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行正確的目標(biāo)管理。

傳統(tǒng)目標(biāo)管理每年做一次，低效僵化；績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀(jì)，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鎖了多少螺絲，包裝了多少臺機(jī)器等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型崗位上工作，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及和對他人的影響度上。這些技能很難被量化，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工自驅(qū)力的激發(fā)和能力的持續(xù)發(fā)展上，而非機(jī)械地衡量物質(zhì)產(chǎn)出和排名。

OKR目標(biāo)管理工作法針對新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把目標(biāo)管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)為持續(xù)反饋與員工發(fā)展，讓員工聚焦在最重要的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，不斷挑戰(zhàn)自我，將工作變成一場員工樂此不疲的打怪升級之旅，讓管理者輕松帶領(lǐng)95后在VUCA時代披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。

【課程收益】

 了解傳統(tǒng)企業(yè)KPI績效管理體系的弊端和挑戰(zhàn)

 理解OKR工作法的核心理念和設(shè)計(jì)方法

 學(xué)會運(yùn)用OKR去激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，完成目標(biāo)

 針對性地用OKR目標(biāo)管理工作法解決自己企業(yè)的實(shí)際績效管理問題

【課程對象】

 希望實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)，提高團(tuán)隊(duì)績效的管理者

 希望公司推廣創(chuàng)新績效管理的人力資源負(fù)責(zé)人

 所有需要提升個人業(yè)績的職場人士

【課程時間】1天

【課程大綱】

一、有了KPI，為什么你還需要OKR？

1、激活討論：過度使用KPI做績效考核的四大弊端

2、核心原因：不同時代，績效管理要解決的問題不同，需要的工具也不同

3、合適數(shù)字化時代的績效管理工具應(yīng)該具備的四大特征

 二、OKR是什么？

1、OKR的定義：物流公司KPI和OKR指標(biāo)對比

2、OKR的理論基石

3、OKR與KPI的區(qū)別

4、OKR適用范圍

案例分析：海爾創(chuàng)客組織績效管理方式的啟示

 三、使用OKR能給組織帶來的收益

小組研討：如何將OKR與企業(yè)現(xiàn)有激勵體系有效融合？

四、設(shè)定OKR：什么是一個好的OKR?

1、如何設(shè)定一個好的O

2、如何設(shè)定一個好的KR

3、如何召開一個OKR設(shè)定會議

五、運(yùn)行OKR：利用OKR優(yōu)化日常績效管理

1、雙周會議

2、季度中期復(fù)盤

3、季度總結(jié)

4、實(shí)施OKR十大注意事項(xiàng)

案例分析：通過陳鵬鵬鹵鵝案例看如何在本企業(yè)落地OKR目標(biāo)管理工作法？

六、**集團(tuán)OKR實(shí)踐案例分享

1. 將OKR與戰(zhàn)略體系和KPI考核體系聯(lián)結(jié)

2. 將公司/部門OKR分級，進(jìn)行項(xiàng)目管理

3. 設(shè)定具體OKR的方法及舉例

4. 實(shí)施機(jī)制

5. 營造氛圍

七、小組實(shí)踐：如何將現(xiàn)行的KPI考核指標(biāo)改為團(tuán)隊(duì)的OKR目標(biāo)？