【企業戰略-人才戰略-薪酬戰略】

主講老師：傅飛強

【課程背景】

薪酬策略助力人力資源管理戰略的達成，以及對企業戰略落地的支持，而如何吸引、留住、激勵核心人才是薪酬管理的重點，這些工作幫助企業獲取競爭優勢。

企業大事，唯賞與罰。賞當其勞，有能者自進；罰當其責，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經說過一個觀點：世界上最有戰斗力的部隊可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰斗力？因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰斗力，因為分贓分的好。一次分贓不成功，隊伍就有可能散了。

基于大量的管理咨詢和培訓實踐，我們發現很多企業經常受困于以下具體的薪酬激勵問題：

? 企業的薪酬策略如何支撐企業的戰略落地？

? 基于企業戰略如何有效識別企業的核心人才，并差異化分配薪酬資源？

? 企業的薪酬策略如何和企業文化導向、企業發展階段匹配？

? 在崗位價值評價、薪酬市場水平選擇方面，如何體現企業的戰略意圖？

? 福利設計能否成為一種戰略性的薪酬資源？

? 研發（設計）人員的獎金，和產品的銷售收入掛鉤可行嗎？

? 銷售人員的薪酬結構都是“低工資+高提成”嗎？

? 股權激勵（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵）應該是普惠制還是精英制？

? 企業的員工福利支出，一般占到企業薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

? 公司的薪酬應該采用“密薪制”還是“公開化”？

? 員工薪酬滿意度調查的結果有意義嗎？

? 如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？

? 新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

? ……

本課程回歸薪酬設計和管理的本源，從戰略視角梳理“企業戰略—人才戰略—薪酬戰略”的系統邏輯，并從企業中普遍存在的薪酬困惑出發，基于職位、能力、績效三個維度系統講解薪酬管理的設計路徑，帶領學員實現從認知到實踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統建構能力和一線管理者的薪酬激勵能力。

傅飛強老師在中糧集團有近十年的薪酬績效負責人的工作經歷，在管理咨詢方面主持過近20家企業的薪酬管理體系設計（包括大型國企、上市民企、快速成長型企業），對企業薪酬設計和管理的痛點和難點有深刻的認識和見解。

【課程收益】

 全面理解薪酬設計和企業戰略的關系，正本清源，直面薪酬管理的痛點和難點，提升薪酬政策設計者和管理者的全局觀。

 系統學習和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設計路徑，實現職位價值、能力價值、績效價值的動態平衡，確保薪酬的內部公平性。

 從戰略和戰術兩個層面提供薪酬設計和管理的解決方案。

 學習和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學即用。

【課程特色】

 課程既有理論的戰略高度，又有實踐的戰術質感，大量系統的薪酬管理案例，還原真實的組織管理情境。

 課程強調問題導向，從真實的企業薪酬管理痛點和難點入手，只講干貨。

 通過案例解析、現場實操、情境代入等多元化的學習方法，再現全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。

【課程對象】

人力資源總監、人力資源經理、績效薪酬主管、企業中高層管理人員。

【課程時間】

1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【開篇案例】

【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰略和組織戰略的落地】

 人力資本優先投資與掠奪性人才發展戰略

 動態的利益分享機制獲取持續發展動力

【理念篇】：薪酬體系如何支撐組織戰略？

1. 薪酬體系與企業戰略的關系

 “組織戰略—人才戰略—薪酬戰略”的三位一體模型

案例：北大光華管理學院教師隊伍的基于“組織戰略—人才戰略—薪酬戰略”的薪酬考核體系設計

 形成“強激勵+高績效”、“正向激勵+負向激勵”的組合拳

 形成一流的人才、一流的薪酬、一流的業績的良性循環

2. 薪酬戰略和人才戰略的匹配性

人才劃分四象限模型：價值型、稀缺性

 核心人才的薪酬策略

 通用人才的薪酬策略

 獨特人才的薪酬策略

 輔助人才的薪酬策略

3、薪酬戰略和組織文化的匹配性

 一致性VS差異性

 以人為本VS以奮斗者為本

 獎勵個人VS獎勵團隊

4、薪酬戰略和企業發展階段的匹配性

 薪酬組合策略：固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣

 創業期的薪酬組合策略

 成長期的薪酬組合策略

 成熟期的薪酬組合策略

 轉型期的薪酬組合策略

5、基于戰略的全面薪酬體系

 薪酬結構老三樣：工資、獎金、福利

 全面薪酬：經濟性報酬和非經濟性報酬

 為什么企業越來越強調全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵因素？

案例：海底撈的全新薪酬激勵體系

【設計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

基于戰略導向的職位薪酬體系設計六步法

1、職位分析

 澄清部門職責、分解部門職責、梳理崗位職責

模板：《經典職位說明書模板》

2、職位評價

 職位評價原理

 IPE職位評價介紹

模擬操作：IPE職位評價操作示例

思考點：職位評價要素如何體現企業戰略意圖？

3、薪酬等級設置

 職級與薪酬等級

案例：J公司的職級和薪酬等級

4、薪酬水平調查

 薪酬水平調查面面觀

 薪酬水平策略：領先型、跟隨型、滯后型

 薪酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調查報告》

思考點：薪酬水平策略如何匹配企業戰略（成本化戰略、差異化戰略、集中化戰略）？

5、薪酬結構設置

 設定薪等中位值和級差

 設定薪酬幅寬和重疊度

 設定薪酬結構

表單：《典型薪酬等級表》

6、薪酬調整和管理

 薪酬套入：新舊薪酬體系的對接

 薪酬調整：周期、規則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設計方案

【設計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對象

2、能力薪酬的確定方式和流程

 職類職種劃分

 任職資格體系

 能力測評套入

思考點：“企業戰略—核心競爭力—核心人才能力”的薪酬邏輯

3、能力薪酬確定的難點和解決思路

表單：《典型技術職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

【設計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高

1、技術研發人員的績效薪酬模式

技術研發人員激勵考核的難點和突破點

技術研發人員的薪酬結構：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵

基本工資：如何基于技術研發崗位的任職資格等級確定基本工資

項目獎金：

（1）、基于研發項目性質差異的分類考核：基礎性研究、應用性研究

（2）、技術研發考核指標分類：數量、質量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節點

案例：華為基于IPD流程的技術研發人員的績效獎勵方案

收益提成：應用型研發人員的收益提成激勵

核心思考點：為什么很多企業的研發設計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架？

案例：XX服裝企業設計師團隊的市場業績獎勵計劃、XX通信設備公司技術人員產品收益提成機制

專項獎勵：基礎性研發人員的專項獎勵

核心思考點：目標牽引和事后激勵如何有效結合？

案例：XX軟件公司研發人員的專項激勵方案

 2、生產人員的績效薪酬模式

模式之一：計件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

模式之二：績效目標獎金

（1）、適用情境：工廠、生產部門、生產班組

（2）、核心績效指標和輔助績效指標

（3）、基于生產流程節點的績效考核體系設計：計劃調度、原料采購、生產管理、品質管理、設備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設計

3、市場銷售人員的績效薪酬模式

核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據

（2）、銷售提成基數的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點

典型模式之一：“工資＋目標獎金”模式

（1）、基本工資的確定依據

（2）、目標獎金的確定依據

（3）、目標獎金考核的核心指標、輔助指標

互聯網時代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費：知乎

（2）、零工經濟：美團外賣、滴滴出行

（3）、網絡直播：抖音、快手