課時設計：2天
培訓對象：人力資源總監(jiān)、副總裁；人力資源經(jīng)理、高級薪酬經(jīng)理；企業(yè)內部人力資源高級顧問
課程背景：薪酬架構設計好了后，是否就一成不變？如何根據(jù)中國的人才市場情況進行調整？如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略、營運模式調整而調整？如何根據(jù)公司的人才流動、人才保留需要而調整？當你面對薪酬缺乏競爭力、人才流失時，當你為此優(yōu)化、設計薪酬架構時，是否曾遇到過這些問題：如何科學、定量設計出有競爭力的薪酬？如何獲取需要的薪酬數(shù)據(jù)并加以比對？當你為設計薪酬架構參加相關培訓學習后，是否在了解薪酬設計的一些概念、理念、程序、定性方法后卻發(fā)現(xiàn)這樣的尷尬：實際動手時，卻發(fā)現(xiàn)缺少實用的行動技術、不知如何動手？如何防止只是通過討論、拍腦袋設計、優(yōu)化薪酬架構的非專業(yè)做法？如何在人才吸引與保留競爭優(yōu)勢時，平衡公司的成本預算限制？每當年度調薪時，你是否為此苦惱過：年度調薪需要考慮哪些因素？年度調薪普調如何操作？額度如何計算？
年度調薪如果不是普調的話，如何確定調薪人員及比例？根據(jù)員工的能力、業(yè)績、當前薪酬水平，如何科學地設計調薪原則、方法、操作政策？如何科學地分配各部門調薪額度？年度調薪與薪酬制度之間的關系如何？
培訓收益：
1.掌握薪酬體系的設計步驟。
2.全面掌握透視企業(yè)自身薪酬水平的方法和技巧。
3.系統(tǒng)掌握設計、優(yōu)化薪酬體系的實用硬技術（數(shù)量方法）。
4.掌握年度調薪的常用方法和技巧。
課程大綱:
一、現(xiàn)代薪酬理論的主要框架介紹
1. 寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設計差異
2. 薪酬體系設計的流程與步驟
3. 如何制定薪酬策略
二、職位評估與職級體系建立
1. 職位評估方法
2. 職位評估工具
3. 幾種實用工具介紹：IPE法、KPC法、HYA法
4. 職位評估的操作
5. 職級體系建立
三、市場薪酬數(shù)據(jù)的獲取
1. 從哪里獲取有用的薪酬數(shù)據(jù)
2. 薪酬數(shù)據(jù)的實際應用
3. 國企和私企在薪酬數(shù)據(jù)上的問題
四、薪酬現(xiàn)狀診斷與薪酬戰(zhàn)略定位
1. 內部公平性分析
2. 外部競爭性分析
3. 薪酬架構與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析
五、薪酬結構的設計
1. 薪資的構成及特點
2. 銷售人員的薪酬結構
3. 管理人員的薪酬結構
4. 研發(fā)、技術人員的薪酬結構
5. 項目人員的薪酬結構
6. 國企和私企的薪酬結構
六、成本測算與平衡
1. 成本測算方法
2. 預算不足時的薪酬架構優(yōu)化
七、定薪與調薪政策設計
1. 定薪原則、方法、技巧
2. 薪酬體系內的員工如何入級
3. 薪酬體系外的員工如何入級
八、年度調薪的有效處理
1. 年度調薪需要考慮哪些因素？
2. 年度調薪有哪幾種方式？
3. 年度調薪普調如何操作？額度如何計算？
4. 年度調薪如何確定調薪人員及比例？
5. 如何科學地設計調薪原則、方法、操作政策？
6. 如何科學地分配各部門調薪額度？
7. 部門績效（團隊業(yè)績）和個人績效如何結合？
8. 年度調薪與薪酬制度之間的關系如何？
課程特點：30%理論+50%案例+10%總結+10%解答