超常規(guī)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)神話掀起巨大波瀾，這種極速造富模式，無論對于渴求財富的年輕一代、還是身經(jīng)百戰(zhàn)的職場老炮，無疑都是致命誘惑。
縱覽股權(quán)激勵模式，精彩紛呈、各有千秋，可以歸納為以下七類。
干股激勵模式
公司贈送干股給骨干員工，受益員工“零成本” 獲得分紅收益。
此類模式有利于構(gòu)建公司與核心員工的命運共同體，90年代的聯(lián)想就是通過干股激勵成功推動新老交替。然而，這種模式操作不當(dāng)，又可能導(dǎo)致權(quán)力失控，甚至因灰色操作而失去法律保護，嚴(yán)重者背負(fù)行賄的罪名而聲譽掃地。
股票期權(quán)激勵模式
公司賦予核心員工購買本公司股票的選擇權(quán)，受益員工可以按事先確定的價格購買相應(yīng)數(shù)量的股票，也可以放棄購買股票。
這種模式屬于前瞻性激勵，實踐中應(yīng)用廣泛，優(yōu)于招賢納才，加速企業(yè)發(fā)展。微軟堪稱 “低工資高股份” 的典范。不過，如果未來收益存在較大的不確定性，將大大弱化激勵實效。
管理層收購模式
經(jīng)理層通過融資或股權(quán)交易收購本公司。
由于利益導(dǎo)向，經(jīng)理層或許存在刻意操作公司的動機。此外，管理層收購會帶來公司所有制結(jié)構(gòu)變化，給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展造成一定波動。
股票增值權(quán)模式
此模式是股票期權(quán)的衍生，適合投資收益期較長的國有企業(yè)。企業(yè)通常直接向核心員工支付現(xiàn)金，而免于股票買賣。
股票增值權(quán)模式的中間交易成本精簡，但是受益員工的未來收益受到多重因素影響。
虛擬股票模式
受益員工不持有公司股票，沒有表決權(quán)，僅享有相應(yīng)數(shù)量股票的分紅權(quán)。華為的 “虛擬股票+股票增值” 并行股權(quán)結(jié)構(gòu)獨步天下，形成強大的內(nèi)生發(fā)展動力。
這種模式下，受益員工的收益風(fēng)險相對較低，但會加重企業(yè)現(xiàn)金流壓力。同時，也會使受益員工過分重視短期利益，從而長期激勵效果不明顯。
限制性股票模式
受益員工滿足股權(quán)計劃的規(guī)定條件，通過出售限制性股票而獲益。
顧名思義，這種模式的“限制性”設(shè)定了獲得股票和出售股票的約束條件，一定程度上削弱了激勵效果。
業(yè)績股票模式
公司以普通股作為長期激勵報酬，收益員工在達(dá)成約定的目標(biāo)業(yè)績后獲得股權(quán)。美的集團2016年3月發(fā)布的合伙人第二期持股計劃即屬此模式。
業(yè)績股票模式基于強約束力保障業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成，適用于動態(tài)管理。在實操中，制定有效可落地的業(yè)績指標(biāo)存在很大挑戰(zhàn)。
