給薪最佳組合：調(diào)薪與獎金
對事業(yè)經(jīng)營主而言，常常提到所謂生產(chǎn)力、 生產(chǎn)力度量的接口有二、產(chǎn)出與投入，但是度量的方式卻有三種: 1 產(chǎn)出不變，投入減少，稱為效率(efficiency) 2 產(chǎn)出增加，投入不變，稱為效能(
職能工資體系的特點和設(shè)計步驟
職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以員工能力差異作為主要報酬支付依據(jù)，旨在激勵員工通過不斷開發(fā)新的知識和才能，提高任職能力和工作績效，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。
獎金分配動靜評價法
獎金是企業(yè)激勵優(yōu)秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎金資源，使得每一位被激勵者均能比較滿意，同時達到獎金的激勵效果，這是所有公司較為關(guān)注，同時也最傷腦筋的事。 在進行獎金分配時，經(jīng)
聯(lián)合基數(shù)法在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
年薪制是我國企業(yè)對于企業(yè)中高層人員所普遍采用的薪酬激勵模式。一般而言，年薪包括基礎(chǔ)年薪與效益年薪，其中效益年薪是根據(jù)被激勵人員在年度內(nèi)完成的業(yè)績狀況所決定的，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考
崗位績效薪酬設(shè)計七步法
處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。 目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長短。調(diào)
薪酬總額控制與激勵性的矛盾
一個好的薪酬制度可以減少員工流動，提高員工忠誠度和滿意度，使企業(yè)績效提高，并占得競爭優(yōu)勢。當(dāng)人力資源專家從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)，滿足公平、競爭、激勵、經(jīng)濟等原則，制訂出一套科學(xué)的薪酬
所謂的“買斷工齡”
“買斷工齡”，通俗地講，就是企業(yè)讓那些幾乎干了一輩子的員工拿點“遣散費”走人。 “買斷工齡”是改革開放初期我國一些國有企業(yè)在改革過程中安置富余人員的一種辦法，它在當(dāng)時的國有企業(yè)員工實行
淺談寬帶薪酬方案中中值的確定
薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的中值是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。在我們通常的薪酬管理咨詢實踐中，一般會遇到兩種情況，第一種情況
另眼看密薪制
針對北京市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動和社會保障局某官員解讀《勞動合同法》時表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表
集團公司薪酬管理
中國幅員遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡，不同地區(qū)的生活成本不同，相應(yīng)的收入也不同；其次中國市場經(jīng)濟建設(shè)時間短，部分行業(yè)由于壟斷或其它因素，行業(yè)收入差距較大。當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)多元化，跨地區(qū)、跨行業(yè)經(jīng)營已經(jīng)
