業(yè)績提升的“三大圈套”
將企業(yè)負責人從單一的管理職責，轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毿推髽I(yè)領導是非常必要的。教練型領導者就是要將團隊培養(yǎng)成奪取“金牌”的生力軍，幫助下屬將目標轉(zhuǎn)化為成果，這當中很重要的一步是如何將“表現(xiàn)目標”轉(zhuǎn)化為“行動目標”。層層監(jiān)控，環(huán)環(huán)相套，達到最終目標。
成功面試四大忌：千萬別開口就問薪水多少
一忌不夠誠實和“不懂裝懂” 富士施樂實業(yè)發(fā)展(上海)有限公司人力資源經(jīng)理周欣表示，幾乎所有企業(yè)都希望招聘到具有誠實精神、美好品德的大學生。因此，在接受面試時千萬不要試圖對“明
高學位專才的薪資優(yōu)勢
最近的數(shù)據(jù)再次顯示，長期以來被視為通往中產(chǎn)階級坦途的大學學位已經(jīng)不再能保證收入每年持續(xù)增加。統(tǒng)計數(shù)據(jù)還表明，盡管2001年以來經(jīng)濟開始出現(xiàn)擴張，但經(jīng)濟分化卻日益加深。兩位總統(tǒng)候選人都提出了解決這一不平衡問題的政策。
臨時工的薪酬與績效
對于許多企業(yè)主來說，如何從員工身上獲取最大利益是一個長遠問題。但對于經(jīng)營果園的農(nóng)場主，長遠一詞可能不適用：工人們在夏收時才來，干幾周后就回家去了，通常是到東歐某個大學念一門課程。
績效管理的指標設計及運作思路
很多企業(yè)也面臨著這樣的尷尬現(xiàn)實：一方面認識到績效考核的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德能勤績”為指標設計主線的人事考核
如何制定專業(yè)管理考核標準
企業(yè)職能部室在績效管理過程中，其工作重點就是在各自專業(yè)管理目標實現(xiàn)過程中進行對基層單位的引導。基層單位只有通過了解企業(yè)專業(yè)管理的標準，再結合本單位實際情況進行員工績效管理的引導，完善相關崗位工作標
建立有效薪酬制度，留住核心人才
簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻度,即一個崗位對組織貢獻的大小。不同的崗位對組織的貢獻大小是不同的,有的貢獻大，有的貢獻小,通常我們根據(jù)崗位對組織貢獻的大小來判定一個崗位價值的高低。
儒家文化對企業(yè)３６０度績效評估的影響
360度績效評估法在國內(nèi)企業(yè)實施過程中，上級對下級評估時經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況 ：上級為了避免下級間的沖突和矛盾，維持和諧的工作氛圍，在給下級打分時大多出現(xiàn)“集中效應” ，每個員工的分數(shù)都差不多，集中在中等水平 。
全球化的薪酬策略
當?shù)毓蛡騿T工的薪酬設計需求會比較多。但是當?shù)毓蛡騿T工是市場導向，他們薪酬的設計和定位可以根據(jù)不同的因素來考慮。企業(yè)在中國市場與在國外市場設計的薪酬體系要考慮的內(nèi)容差不多，更重要的是要符合當?shù)胤伞數(shù)貙嵺`和當?shù)囟悇辗矫娴囊?guī)定。
通過薪點制增強薪酬彈性
薪酬剛性，也被稱作棘輪效應，簡單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，
