成功“激發(fā)”員工的激情
員工的工作激情會受到員工自身的興趣、愛好及性格特點等方面因素的影響，也會受到成長環(huán)境、工作性質(zhì)、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等方面因素的影響。下面通過兩個實際的案例來簡單分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工工作激情的影響。
關(guān)注企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性
公平是人們對一個人的所做（投入）和所得（產(chǎn)出）關(guān)系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內(nèi)部公平
零售業(yè)薪資系統(tǒng)的構(gòu)成與分析
在有限的資源條件下，如何既能控制人工成本，又能保持競爭優(yōu)勢，提高員工士氣和工作滿意度，提高企業(yè)吸引和留住人才的市場競爭力。薪酬設(shè)計本身具有一定的難度，又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的多重影響。
績效考核的關(guān)鍵一步是取信員工
實施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質(zhì)疑多于認(rèn)同，績效管理如何能真正有效實施？任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認(rèn)同和支持，失去群眾基礎(chǔ)的考評豈不可悲？！
人力成本控制從薪酬預(yù)算開始
很多公司常犯的最嚴(yán)重錯誤就是力圖把不同系統(tǒng)的薪酬放在一起，看上去似乎是“集團式管理”，很標(biāo)準(zhǔn)化，其實是不太合理也不太公平的，集團控制什么，控制到哪一個層級，都必須分別對待。對月度獎的標(biāo)準(zhǔn)公司完全可以是一套系統(tǒng)，其它的季度獎金、年終獎、成本節(jié)約獎等其它獎勵
CPI上漲下的薪酬管理
CPI的上漲對于企業(yè)來說是一種外部風(fēng)險，實際上這樣的風(fēng)險對于企業(yè)來說是長期存在的，企業(yè)經(jīng)營狀況不可能永遠(yuǎn)處于良好狀態(tài)，但如果企業(yè)有較強的風(fēng)險意識，幫助員工建立風(fēng)險基金，則在企業(yè)經(jīng)營不善或CPI上漲時發(fā)揮重要作用。
用整體薪酬方案留住關(guān)鍵人才
包含薪酬、福利、工作和生活平衡、績效和認(rèn)同，以及職業(yè)發(fā)展等五個主要元素的整體薪酬方案有助于企業(yè)吸引、激勵和保留關(guān)鍵人才。如果企業(yè)能夠針對每個員工群體的具體需求來提供選擇，員工將能夠更加靈活地選擇適合其個人需要的薪酬福利組合
鼓勵員工愛崗敬業(yè)的有效薪酬戰(zhàn)略
在這種薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善
績效管理要管出實際效益
績效管理要管出實際效益，隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴張，各種管理問題接踵而至，企業(yè)急需提升管理水平。2003年該公司在某管理咨詢公司的幫助下，建立了覆蓋全公司的 績效 考核評價體系，形成了較為完善的績效考核管理制度。
績效反饋面談示例
績效反饋面談示例,我從企劃部經(jīng)理那里聽說，這次做數(shù)據(jù)庫你給了他很大幫助，提供了大量有用的信息和建議，還在你們部門人手緊缺的情況下，抽出人員來支持他們。我覺得這樣做非常好，這種團隊合作的精神應(yīng)該鼓勵，因此，我給你在這一項上打了A。
