績效考核的風波！
【案例】 R 公司在年初的年度會議上宣布了一項激勵措施，公司的年度營業額目標為 9000 萬，每個主要部門的一把手的年薪中留取 40% 作為年終獎，與營業額目標相對應，年營業額超出或不到 9000 萬，年終
制定什么樣的薪酬戰略，就能鼓勵什么樣的員工
企業對員工薪酬戰略的制訂，決定了能鼓勵員工什么樣的行為，這不是一勞永逸，也不是一成不變的。一個企業的薪酬戰略是企業人力資源最核心的戰略之一，它決定了企業如何通過薪酬實現對人才的吸引、使用、發展和挽
物質激勵真能給公司帶來高效率嗎？
組織決策研究領域最有貢獻的學者之一，美國斯坦福大學管理學教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個非常重要的論述：員工在組織中的績效行為不僅僅來自于目標，更多的是來自于自我價值驅動。當我們分析哪類組織效率
績效工資是公司的“毒奶”？
你也許聽過，人們選擇離職不是受不了公司，而是受不了上司。蓋洛普的研究表明：員工是否忠誠，70%以上取決于管理層。現在很多人在工作時，不僅考慮物質待遇，更會看重精神待遇。我們認為，一家公司給員工的最好福
績效考核：360°+KPI+優勢分析
三種績效考核模式各有優缺點，相互結合可以發揮優勢彌補不足。實施績效考核的過程中效果好使企業的管理更到位，增強企業的競爭力，企業整體的績效與企業的戰略目標有著重大的關系，
整天為了KPI忙，什么時候有空自我成長？
多人清晨起床，深夜才睡，但仍然覺得時間不夠用，苦惱于沒有時間自我成長。而且他們總是會說，我很忙啊，哪來的時間做某某事。通常情況下，這類人都有一個通病——不懂得時間管理，效率低下。今天的文章試圖去討
企業績效考核中的目標管理誤區
管理大師德魯克倡導的目標管理(MBO)，在實踐中得到了廣泛應用。特別是在績效考核方面，目標管理使經營哲學從 "工作本位 "轉向了 "員工本位 "。但是，一些執行者存在著各種誤解，不同程度地影響了目標管理的實施效果。
重點工作立項制——走出職能部門績效考核困境
合規部工作做了很多，偏偏部門經理Y會做不會說，一到述職評比就吃虧。財務部那項工作，明明才做了個開頭，可就說已經完成了。評來評去，分數還不是人評定的!干脆定一些扣分規則，大家一個標準考，好歹有個量化依
劉旭濤:中國績效管理的發展四個階段
第一個階段是起步階段，在80年代初到90年初，改革開放前期。其實在這一階段，中國很多的做法并未被表述為績效管理，但實際上卻與績效管理十分類似。政府在推動各項工作時，有很多手段都是來自于實踐的土辦法，
張守春:專訪著名薪資及績效管理專家、"3E薪資操作"發明人
HR管理世界：張先生，首先您能否簡單介紹一下您是如何將薪酬和績效考核作為自己培訓和研究工作的重點的？ 張守春：我1994年從清華大學畢業之后就進了聯合利華的HR部門，當時主要做招聘類的工作。三年后，我去
