績(jī)效管理為何力不從心？
績(jī)效，闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來源——有績(jī)效、有產(chǎn)出、有盈利，所以績(jī)效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。但各企業(yè)是否真的能Hold住績(jī)效管理，發(fā)揮績(jī)效推手作用，帶動(dòng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢？讓我們用案例來說明。
Lek優(yōu)化銷售人員績(jī)效的分析框架
公司高管們開始重新組織公司結(jié)構(gòu)，以應(yīng)對(duì)新興市場(chǎng)的要求，從而幫助自己在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。在這個(gè)過程中有許多與銷售相關(guān)的問題需要他們迅速解決。大多數(shù)時(shí)候，這是具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)殇N售業(yè)務(wù)往往在經(jīng)濟(jì)衰退的時(shí)期是受影響最為嚴(yán)重的。
創(chuàng)業(yè)型小企業(yè)如何做好前期的薪酬設(shè)計(jì)
很多小企業(yè)在前期的創(chuàng)業(yè)期間不注重企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，甚至很多小企業(yè)的老板都認(rèn)為公司就二三十人，給足夠的薪資就行，不需要做薪酬設(shè)計(jì)。如果是有這樣的想法的，這可是大錯(cuò)特錯(cuò)了，其實(shí)往往越是小的企業(yè)越需要做薪酬設(shè)計(jì)，為自己企業(yè)留住員工。那么，創(chuàng)業(yè)型的小企業(yè)前期如何做
如何應(yīng)對(duì)員工的加薪要求
歲末年初，A公司市場(chǎng)部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務(wù)上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對(duì)薪酬提出要求最多的時(shí)候，這不難理解。經(jīng)過一年的工作，員工都希望公司通過加薪的方式表
深得人心的福利比高薪更有效
員工的福利待遇又稱為勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，它是薪酬組成的一個(gè)重要部分，是工資和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入之外的一個(gè)重要補(bǔ)充，2013年太和顧問對(duì)各行業(yè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，符合員工價(jià)值觀的福利可
員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦？
員工提出要求，說明對(duì)公司還有感情，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，直接上辭職單，那基本就沒戲了。
五分鐘，薪酬談判四級(jí)跳！
當(dāng)你擁有更多談判優(yōu)勢(shì)時(shí)，往往也會(huì)獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機(jī)會(huì)呢?靠唬人來贏得的談判是最不靠譜的談判。當(dāng)你擁有更多談判優(yōu)勢(shì)時(shí)，往往也會(huì)獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機(jī)會(huì)呢
中小企業(yè)的薪酬為什么沒有發(fā)揮激勵(lì)作用？
最近，我在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革項(xiàng)目，項(xiàng)目接近尾聲了，所以有較多的時(shí)間和客戶人力資源部的對(duì)接人閑聊，在聊天的過程中，這位HR負(fù)責(zé)人向我訴苦說：薪酬激勵(lì)不是企業(yè)激勵(lì)員工的惟一手段，也不是最
面對(duì)漲工資的壓力 小公司如何更有效的發(fā)放工
說到底，老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。 制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估
中小企業(yè)核心員工的薪酬管理
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性
