太多的管理者嚴重依賴一年一度的正式評估來告訴員工他們表現如何，并為他們設定績效目標。

我在做咨詢的時候很喜歡問管理層的一個問題是，當然正在看這篇文章的你也可以問問自己：“你們有任何證據證明，年度績效評估流程給業務帶來了價值？”

一、除掉你的績效管理

如果你不能和你的員工進行頻繁的一對一會談，不能更人性化。那么，請廢除掉你的績效管理流程。畢竟，績效管理的最終目的是使人變得更好，不是管理者拿來作為秋后算賬的工具。

王石曾說過績效主義像企業膿包，它看似公平，但缺少內涵，企業只靠利益刺激，沒有結成精神共同體，最終將走向平庸。

那到底要不要績效管理？

斯科特·博曼，是北美職業冰球聯盟的退體教練,曾經有非常顯赫的職業生涯。在全美水球歷史上取得過最多場次的勝利。他擔任過幾支不同球隊的教練,包括加拿大人隊、匹茲堡企鵝隊和底特律紅翼隊。他帶領這三支球隊拿到過創紀錄的9次斯坦利杯賽的勝利。

在一次分享中，主持人問博曼:“博曼先生,你擔任過這么多著名選手的教練,獲得了如此巨大的成功。你的秘密是什么?你平時如何給他們反饋意見?”博曼說:“我們一個賽季有80場比賽。每完成10場比賽,我就會和他們每一個人坐下來談談對他們的反饋意見。這里包括其他教練以及其他隊員對他的反饋意見。然后,我們會討論在接下來的10場比賽中該怎么做。

我們大部分公司的年度績效評估是平時不關注的，年底搞運動。甚至無法有效地給予員工反饋和輔導。如果你沒有權力去廢除年度評估，至少要像博曼教練那樣，保證能夠和員工頻繁地進行一對一會談，當績效問題顯現時，你和員工處理得越及時，他們就越容易看到自己在哪些方面做得不夠好并進行改正，而不是在幾個月以后的績效評估時給他扣分和指責，員工感受不到你的幫助，會很生氣離開公司。

二、取消你的績效提升計劃

很多公司普遍認為，如果要考慮和某位員工說再見，就要啟用PIP。PIP的全稱是“績效提升計劃”（ Performance Improvement Plans），當經理認為員工的表現不佳時就有可能要求員工參與。也就是說，績效提升計劃是辭退員工的工具。

但其實大部分時候，問題并不在于某一位員工不是高績效者，而是你聘用了一個錯誤的員工，但這不是他們的錯誤，如果我們用更加溫情的方式思考誰應該離開，就可以和員工更坦誠地對話，而不是把他們歸為失敗者。

真正的績效提升計劃是以確保員工的提升為真正的目標，而不是以此為理由讓某人離開。

很多企業一談到績效管理，就會落入誤區，把它當成是扣工資和降低成本的工具，以為通過績效獎罰就能夠很好地管理和控制員工，甚至簡單指派目標、索要結果，而不考慮現實。最終導致企業重結果，輕過程，從而無法提升員工未來績效。

但是對于企業而言，績效管理應該是幫助員工成長的工具，而不是與員工秋后算賬的工具。是保障公司戰略目標得以實現的有力保障！