一、公平原則

　　公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。

　　員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業比較所產生的感受;第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位的薪酬相比較所產生的感受;第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。

　　薪酬系統是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態度上。當員工對薪酬系統感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當員工對薪酬系統感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。

　　二、合法原則

　　薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和，則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。

　　三、激勵原則

　　對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題

　　簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。

　　四、競爭原則

　　企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業的優秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。一個優秀的企業管理者善于用愿景來激勵員工

　　五、經濟原則

　　經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用于企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會考慮企業承受能力的大孝利潤的合理積累等問題。

　　經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過剩或配置過高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。