對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪，那么我們5萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
“獎(jiǎng)酬投入越來(lái)越多，但沒(méi)有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。”韜睿惠悅中國(guó)區(qū)人力資本咨詢總經(jīng)理袁凌梓表示。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果反映，即使在全球性金融危機(jī)剛剛過(guò)去的2009年，中國(guó)市場(chǎng)的加薪幅度中位數(shù)仍達(dá)到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5％
清友會(huì)（原清北同學(xué)會(huì)）創(chuàng)建于北京知名學(xué)府，是由在清華、北大等高校學(xué)習(xí)過(guò)的企業(yè)家與校友們自愿成立的一個(gè)持久交流與學(xué)習(xí)的平臺(tái)，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素！人才因素也日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的瓶頸！企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終都可歸結(jié)為“人才”的競(jìng)爭(zhēng)！
如何將薪酬體系設(shè)計(jì)的具有吸引、保留和激勵(lì)作用，同時(shí)又不增加企業(yè)的成本？如何在提高員工歸屬感的同時(shí)，又能激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)員工不斷達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)？這已成為擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的問(wèn)題。
生產(chǎn)型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)一直以來(lái)是薪酬管理在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中的一個(gè)難點(diǎn)。一般而言，從薪酬管理這個(gè)角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬
馮芳：基于崗位能力的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)
課程目標(biāo)一、介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位；二、介紹薪酬設(shè)計(jì)的策略和流程；三、介紹薪酬設(shè)計(jì)的方法和工具；四、介紹薪酬與績(jī)效掛鉤的方法。
【課程背景】天下熙熙皆為利來(lái)，天下攘攘皆為利往。掙錢是本事，分錢更是本事。分錢，是為了更好地掙錢。薪酬管理不僅僅對(duì)人力資源管理工作
正常情況下，薪酬體系設(shè)計(jì)流程是：1 澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向；2 進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案；3 進(jìn)行崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，此過(guò)程中需考慮企業(yè) 績(jī)效 管理 系
根據(jù)公司目前所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，同時(shí)通過(guò)對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀及公司目前薪酬體系的分析與診斷，了解公司崗位較多，既有行政管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，也有銷售人員及后勤事務(wù)人員，任何單一的薪酬結(jié)構(gòu)都不能滿足整個(gè)公司所有崗位的需要。
