HR必備：騰訊方法論揭秘“游戲化”員工成長(zhǎng)體系

騰訊為什么會(huì)是人才的聚集地？畢竟在進(jìn)入騰訊前就非常有經(jīng)驗(yàn)的員工還是少數(shù)，更多的優(yōu)秀人才是由騰訊自己培養(yǎng)出來(lái)的。那么，騰訊是如何培養(yǎng)出這么多優(yōu)秀人才的？

事實(shí)上，騰訊特別關(guān)注員工個(gè)人能力成長(zhǎng)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，騰訊投入了大量的人力和資源，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展和實(shí)踐，逐步迭代優(yōu)化出一套行之有效、完整且誘人的員工成長(zhǎng)體系——“游戲化”成長(zhǎng)體系。

最近受追捧的暢銷書《騰訊之道：我們應(yīng)該向騰訊學(xué)什么？》系統(tǒng)化地講解了騰訊是如何對(duì)待員工的，比如騰訊鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)、如何像愛用戶一樣愛員工，以及騰訊的“游戲化”員工成長(zhǎng)體系，值得廣大企業(yè)借鑒。

八十個(gè)打怪升級(jí)通道

眾所周知，騰訊大部分的收入來(lái)源于游戲，而游戲里面很重要的一個(gè)玩法就是打怪升級(jí)。有鑒于此，騰訊在打造員工成長(zhǎng)體系時(shí)，也充分細(xì)化了“職業(yè)”和“主線任務(wù)”，非常類似于游戲里的打怪升級(jí)。

既然是打怪升級(jí)的游戲，那必不可少的是職業(yè)定位。騰訊對(duì)員工的“角色扮演”做了“如發(fā)絲般細(xì)致”的劃分，甚至比一般游戲中的角色設(shè)置還要豐富：他有八十多個(gè)專業(yè)通道，大體上分成四大類。

這些“種族”和“角色”是這樣劃分的：

T通道：技術(shù)通道，包括研發(fā)、視覺設(shè)計(jì)、交互、運(yùn)維等子通道

P通道：產(chǎn)品/項(xiàng)目通道，包括策劃、運(yùn)營(yíng)、項(xiàng)目管理等子通道

M通道：市場(chǎng)通道，包括市場(chǎng)、戰(zhàn)略、網(wǎng)站編輯、商務(wù)拓展等子通道

S通道：專業(yè)通道（職能通道），這是最復(fù)雜的一個(gè)通道，會(huì)包括公司的行政、秘書、采購(gòu)、法務(wù)、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、人力資源、公關(guān)等各個(gè)子通道

所謂“通道”，可以理解為一個(gè)看得見的上升管道。

不止于此，在實(shí)際操作過(guò)程中，每個(gè)通道里面還會(huì)有更加細(xì)致的劃分。

騰訊為員工設(shè)置如此多細(xì)分專業(yè)通道，給每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的員工都提供一條清晰的發(fā)展路徑，讓大家都有發(fā)展進(jìn)步的機(jī)會(huì)，保證公平，而不用跨專業(yè)和跨等級(jí)。

另外，騰訊還會(huì)不斷根據(jù)崗位和市場(chǎng)上技術(shù)的變化，設(shè)置不同類型且有針對(duì)性的通道，與時(shí)俱進(jìn)地給予每名員工特別清晰的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。

在這個(gè)游戲化的成長(zhǎng)體系中，每名員工的滿級(jí)為18級(jí)，看起來(lái)并不多，但要真正做到卻并也不那么容易，被戲稱為“十八層地獄”。

“十八層地獄”設(shè)有六大級(jí)，分別稱之為初做者（助理）、有經(jīng)驗(yàn)者（普通）、高級(jí)（骨干）、專家、資深專家、權(quán)威；每大級(jí) 又分為三個(gè)小級(jí)，稱之為基礎(chǔ)、普通、職業(yè)。根據(jù)這種分類就能給予每個(gè)員工一個(gè)標(biāo)簽。例如，員工等級(jí)為3.1的話，就是高級(jí)基礎(chǔ)，如果是2.3則表示普通職 業(yè)等。

角色和升級(jí)都搞清楚了，那么騰訊的員工是如何去打怪的呢？

首先員工需要向公司提交晉級(jí)申請(qǐng)，每半年可以提交一次。

申請(qǐng)被受理之后，每個(gè)通道會(huì)成立一個(gè)由最專業(yè)、最權(quán)威專家組成的“通道委員會(huì)”，對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審被一旦通過(guò)，接下來(lái)就要進(jìn)入答辯階段，也就是真正的“打怪”環(huán)節(jié)。這個(gè)階段會(huì)設(shè)置三名答辯專家作為“怪物”出現(xiàn)，只要“打敗”他們就能晉級(jí)。

如果通過(guò)了本次晉級(jí)，員工需要在新等級(jí)上至少待滿一年，才能再次申請(qǐng)晉升，這樣做的目的就是為了保證每名員工能夠在每個(gè)級(jí)別上有足夠多的歷練，而不是急于去升級(jí)。也就是說(shuō)，如果一名員工想從1.1升至滿級(jí)，最順利也要用去17年的時(shí)間才行，非常具有挑戰(zhàn)性。

但是有的時(shí)候，由于員工準(zhǔn)備的證據(jù)沒有足夠的說(shuō)服力，或者客觀的一些原因?qū)е麓疝q失利了，該名員工還會(huì)有一次“復(fù)活”的機(jī)會(huì)，也就是重新申訴的機(jī)會(huì)。

正是因?yàn)槎?jí)如此困難，且因?yàn)槟澄桓邔拥囊痪湓挘洼p易調(diào)整，所以騰訊對(duì)于員工級(jí)別的認(rèn)定非常“保真”，通過(guò)級(jí)別能夠基本上確定每位員工的專業(yè)能力。甚至當(dāng)騰訊員工在加入其他企業(yè)時(shí)候，有經(jīng)驗(yàn)的HR也會(huì)通過(guò)詢問(wèn)他的職級(jí)來(lái)判斷其能力。

事實(shí)上，這種打怪升級(jí)的游戲模式也并沒有受到所有人的熱衷。騰訊里面也有一部分員工更多地專注在業(yè)務(wù)上，甚至忘了去晉升。其實(shí)，這也沒有關(guān)系，騰訊不會(huì)直接或間接地強(qiáng)迫任何員工去晉升，完全取決于員工自己。

這與騰訊自身的體制設(shè)計(jì)有關(guān)系。騰訊員工的等級(jí)與管理是脫鉤的。也就是說(shuō)，并不因?yàn)檫@名員工的等級(jí)是專家級(jí)，就會(huì)得到一些領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，更不會(huì)得到任何特權(quán)。“專家”這個(gè)職稱僅僅證明他在某個(gè)領(lǐng)域上更加專業(yè)，有更多經(jīng)驗(yàn)而已，如同游戲里的勛章，是一種能力的證明。

這樣就從根本上杜絕了在別的企業(yè)里，一些所謂專家會(huì)很有架子，讓普通員工感覺到壓抑，企業(yè)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)平等交流的現(xiàn)象。

同時(shí)，騰訊員工的等級(jí)與待遇有弱相關(guān)的關(guān)系。也就是說(shuō)，員工成功晉級(jí)后，薪資增加比例非常低，實(shí)際上最影響薪資水平的是 業(yè)務(wù)績(jī)效。所以，在那些業(yè)務(wù)做得很好的團(tuán)隊(duì)里，有些人并不在意職稱晉級(jí)，因?yàn)樾劫Y已經(jīng)讓自己很滿意了，與其把時(shí)間用在晉級(jí)上，還不如更好地提升業(yè)務(wù)來(lái)得現(xiàn) 實(shí)。

另外，這個(gè)榮譽(yù)升級(jí)體系為騰訊帶來(lái)了一個(gè)非常好的補(bǔ)充。因?yàn)轵v訊的組織劃分是偏非職能化的，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者說(shuō)每一個(gè)業(yè)務(wù) 部門都是一個(gè)完整的獨(dú)立單元，可以獨(dú)自作戰(zhàn)，是一個(gè)典型的強(qiáng)矩陣模式。這種運(yùn)營(yíng)模式往往會(huì)讓企業(yè)忽略員工的成長(zhǎng)，而這個(gè)榮譽(yù)升級(jí)體系剛好在這方面給到了一 個(gè)很好的補(bǔ)充。

這也就是所謂的“名利之分”吧，在乎名，就去做職級(jí)的晉升；在乎利，就去把自己的業(yè)務(wù)做好。

也就是說(shuō)，員工的成長(zhǎng)不再完全依靠業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，而是由一個(gè)虛擬化的通道組織來(lái)幫助制定目標(biāo)，引導(dǎo)提升，非常有效。

下面這張圖直接展示出騰訊在雙職能通道這一塊的設(shè)置，非常簡(jiǎn)單明了，就不再贅述了。