有這樣一家火鍋店，不僅生意紅火，在商學院的課堂上一樣很火，這就是傳說中的海底撈。海底撈是一個很特別的餐廳，它的每位員工都有給客人打折和免單的權利，每家店長都有3萬元的簽字權；每位員工能夠面對顧客都能展露出她最燦爛的笑容；顧客排隊等位，可以享受“擦皮鞋”和“修指甲”的服務，甚至成為其選擇海底撈用餐的一大動力；還有，最重要的，“翻臺率”高于同行的1到2倍。這一切，不僅讓同行嫉妒、羨慕、偷師，也引來其它行業 企業管理 者的關注，紛紛匿名到海底撈體驗取經。

　　4月13日，在 北京 大學光華管理學院與《中國企業家》雜志社舉辦的“海底撈管理智慧與企業人性管理研討會”上。來自產業界和學術界的知名人士就“海底撈模式能否學”展開了激烈的討論和爭辯。

　　海底撈能不能學？在 北大 光華管理學院訪問教授、長期觀察研究海底撈現象的黃鐵鷹看來，海底撈并不容易學，“那么多的同行都去學了，怎么沒看到又出來幾個海底撈？”他解釋說，海底撈創始人張勇對人充分信任，甚至可以稱之為傾信這樣一種性格成就了他的事業，這種性格內化為企業的一種基因，并且傳承下來，這是海底撈取得成功的一個關鍵因素。而這種性格在很多企業家身上是不容易發現的。所以，“海底撈你學不會！”黃鐵鷹說。

　　但是中糧集團董事長寧高寧卻認為海底撈可以學會。他表示，組織塑造的方法是可以學來的。一個人的本性難移，但是一個組織是一個可以塑造的群體。

　　寧高寧說：“張勇是具有大愛的一個人，特別信人、關照他人，這是一種發自他內心的精神。他本人你肯定學不來的，但是這個組織塑造的方法是可以學來的。一個人的本性難移，但是一個組織是一個可以塑造的群體。”

　　“如果一個人在某個集體里面，也許不是一個特別大方或者特別關照別人的人，但只要有這樣的組織，如果它能形成一種類似宗教精神的東西，使企業里面真正有了仁愛，不是出自于某種工具性的，而是出自于一個企業想塑造的文化性東西，就一定成功。”

　　但是充分信任也有風險。黃鐵鷹表示，組織里有時候難以避免有壞人，所以要用好的制度去約束員工，把壞員工排除在組織之外，用充分的信任去激勵員工，讓員工都發自內心的愿意去做好人。這就才是管理藝術，但是，這一點說起來容易做起來難。

　　企業人性化管理，并不是一個新鮮的命題，但很多時候，這被認為是知識型企業的專利。對于以外來務工者為主體的餐飲服務企業來說，這似乎是一個奢望。海底撈的管理創新恰恰在這個最難得的層面取得了突破。

　　與會企業家和學者在探討海底撈成功經驗的同時，也指出海底撈存在的一些問題。比如對客人服務熱情過度，顧客至上理念妨礙成本控制，菜品檔次仍有待提高等等。