馬云為何能從人堆中選出蔡崇信這樣的大將？

老板們經常感嘆：千軍易得，一將難求。企業找不到合適的人才。

人才的招聘越來越成為企業管理中的一個風險。尤其職位越高的招聘，其風險性越大。不合適人選可能延誤事業發展機會，更可能對文化產生不良的影響。往往后者的危害更大，所以選擇人才要慎重啊！

說到人才選擇。其實包含三個問題：到哪里去找人才？如何吸引人才？如何選擇人才？

企業需要的人才在哪里？這個問題看似簡單，其實不簡單。因為你不知道你所需要的人才是如何分布的，以及這些人才狀況如何？有人會說，企業需要人才應該到各種招聘會上招聘人才啊！有經驗的人力資源經理知道真正的人才一般不會出現在招聘會上的（除了應屆畢業生以外）。

據說，一些高級領導人身邊專門有人“盯”一些媒體和出版物，如果發現有高水平的文章和書籍（正好符合領導者所思與所想需要的），領導人的智囊團一般會請這些作者問計，甚至有的領導者會親自“問計”。大多數優秀企業內部專門有人會關注一些有水平的文章和書籍，會定期請這些作者見面聊一聊，其實這就是發現人才的過程的。

在吸引人才方面，一般知名大企業在這方面矛盾不突出。中小企業品牌的知名度不高、市場影響力不大，加上公司所處位置偏遠或所在的區域缺乏吸引力，吸引優秀人才比較困難的。中小企業吸引人才主要看企業愿景、機會機制和老板本人的“個人魅力”了。

有經驗的投資者看一個成長中的企業能否能做起來，非常重要一點就是老板能不能“忽悠”一些人放棄高薪的高手加盟。最經典的案例就是馬云“忽悠”蔡崇信放棄年薪70萬美金的收入加盟阿里，每月只拿500元工資。

發現人才、吸引人才都很重要，但大多數情況下，老板會面臨如何選擇人才的問題。

很多老板會碰到許多“精英人才”，他們擁有令人羨慕的教育背景、知名大公司的工作履歷、驕人的業績。他們滿嘴“時髦名詞”、“先進的理念”，話語中“英漢”夾雜。老板與這類人初次溝通后，一般很興奮，會感嘆說，“這才是高級人才啊！”感覺自己的一幫兄弟比較“土”。面對這些精英人才，老板不知道選擇哪個？

下面重點談一談，如何在招聘中識別人才選擇人才，減少老板對經理人選擇風險。在幾個候選人當中，如何看對看準人是使老板最為困惑的問題？俗話說，知人知面不知心。

許多夫妻相處多年，最終離婚分手的時候，往往都會說“這么多年了，我一直看錯了人”。老板與經理人短暫接觸幾次確實很難判斷。有些老板在面試人的時候，會請風水大師來相面。這也有點玄了。在面試的實踐中有無良策。

通過多年的實踐經驗總結以下幾點僅供參考。

一、成功經驗

一般來說，受過良好的教育、漂亮的履歷和適度包裝的職場菁英頗能“迷惑”一部分老板。他們動輒常說外資企業如何？美國企業如何？確實能“唬人”。

實踐出真知。企業經營管理是個實踐過程，實踐的檢驗不是靠理論的科學性、邏輯的嚴謹性，而是靠成果。這一點至關重要，尤其招聘較高職位的綜合崗位人才（比如，總經理、運營總監等）。有關人力資源專家總結三點：

1、具有類似成功經驗

你從簡歷中很難判斷一個人能力，一個人的能力要靠他自己的成功案例來證明。老板招聘高級職位人才強調具備類似成功經驗，實際上是在控制風險。你想招聘這個職位的崗位任務是什么。一旦你明確了崗位的任務，應該首選具有類似成功經驗的人來擔任，這樣的選擇風險是最小。

2、曾經成功過

“曾經滄海難為水，除卻巫山不是云”。企業中有些崗位或有些業務是一個“新鮮事物”，很難找到一個具有類似成功經驗的人選。這時候應該退而求其次，物色一個曾經成功過的人選。

曾經成功能從側面反映一個人的能力。曾經成功過，說明他具備做成事情的能力，此人一般比較成熟，知道妥協和包容，知道如何把事情向好的方面推進。而不是總是挑毛病或證明事情做不成。選擇曾經成功過的人任職其風險一般來說是可控的。

在企業內部，選拔合適人選擔任一個新的重要崗位，必須選拔那些經過業績證明其能力較強的人，也就是在別的崗位上做的不錯的人選。如果選擇那些能力沒有得到證明的人，其風險是比較大。

我們在實踐中經常碰到一些年齡相對較大、學歷較高的人士（一直在讀書，但缺乏實際工作經驗），這類人士很難在職場中混的如魚得水。沒有經過實踐檢驗的知識是“死”的知識。“知道”不等于“會”，這個“會”必須通過實踐習得。

這里說一點看似的“題外話”。我們現在經常說一個人的“學問”如何？其實“學問”本來的意思是和實踐行動聯系起來的，所謂德行。學問好的人，必須德行好，知行合一，實踐得好，才能說明他真正有學問。

中國傳統文化中提倡“修身、持家、治國、平天下”是有一定的道理。現在中國經常說某個人是大師，學問如何地好，但事實上往往發現這位大師家庭生活處理不好，也不大會與人交往。象這類“大師”如果按過去傳統的觀念，他的學問不能稱之好，因為實踐不行，最多是“讀死書”的。

最近這幾年通過電視傳媒火起來的一些所謂“學術明星”。他們在電視上（或寫書）教人如何為人處世、如何規劃人生，仿佛是年輕人的導師。他們在觀眾和讀者面前，溫文爾雅、侃侃而談、表現得體，但現實中，與同事下屬處不好關系，動輒罵人“笨蛋”、“垃圾”。這類“學術明星”其實是沒有多少真正的學問，他們是在賣弄嘴皮子，“巧言令色”，現實中大多數是靠不住的。

3、選擇新人開創新業務

新人任職新崗位好比賭博，勝算的概率比較小。這在實踐中盡量避免。很多優秀企業在業務發展過程中，如果沒有合適人力資源作支撐，寧愿放慢腳步。如果老板（或高管）對新業務及其管理者都缺乏足夠的了解，就貿然選擇新人開創新業務，其實風險很大。

在實踐中，成功經歷可以作一個廣義的理解。比如，老板選拔某人任公司的一把手，如果此人沒有成功擔任一把手的經歷，也算沒有類似成功的經歷。某個經理人沒有親身經歷過并在此過程起主要作用：把一個業務從小做到大、管理一個部門從亂到治，那么他在帶領企業發展上臺階或領導變革方面也屬于沒有成功經歷。

當然人力資源專家總結的以上三點也是一種經驗之談，具有相對性，不具有絕對性，是一種風險的概念。老板選擇人才參考以上三點可能會規避一定的風險。

二、巧言和學舌

《論語》上說，“巧言令色鮮矣仁”。大意就是：嘴巴（會說）討人喜歡的人不屬于仁。現實生活中，嘴巴太會說的人往往靠不住。情竇初開的少女往往經不住“甜言蜜語”的誘惑，以為找到了如意郎君，但最后發現是個“負心郎”。

企業管理實踐中的“巧言”是指滿嘴的書本知識，聽起來蠻有道理，放之四海而皆準，但不能指導實踐到底怎么干。參加過很多次經理人的面試，每次讓候選人就某個問題展開闡述的時候，他總能以教科書的思路，侃侃而談，該人感覺很“科班”，但他的所談往往缺乏“質感”，更多是來源于書本，說出一個“科學的答案”。好比，一個木匠大談如何使用“刨子”，但客戶需要的是一個“桌子”。如果碰到一個自稱“刨子技能”水平高超的經理人，老板請多留心。

記得一位經驗豐富的人力資源總監說過，如果一個從業5年以上的人不能對其所從事的領域提出自己的一些深刻見解（有別于書本），那么此人要么工作不用心，要么實踐的業績不出色。這種觀點很有道理。

一個剛入職場的年輕人提不出自己的見解，適當的“學舌”是可以理解的，但在職場多年的經理人，沒有見解，則說明他的水平可能有限。現在管理熱潮中，領導力概念似乎很時髦。其實判斷一個人的領導力水平，可以從他對事物有無自己的見解和理念來判斷。那些見解深刻，能迅速抓住問題本質的人，其領導力水平往往是較高的。

老板在挑選經理人的時候，需要挑選那些在所從事工作領域具有深刻見解的人，而不是那些說的多好聽，說的多么正確的人。

在面試一個經理人時，經過會提問，你在某某領域工作了幾年時間，有哪些心得體會？根據這人的回答，大概能判斷這個人真正的水平如何？如果他能提煉總結有比較深的見解，并能說出一些出乎你意料的答案，這個人的水平一般是不會低的。

三、任職時間長短

單純從簡歷上很難判斷一個經理人能力，但也有一些信息可以供老板參考。比如，某人在一家企業任職高管職位不超過兩個完整的自然年，就離開了這家企業，則被老板“趕走”的可能性比較大。資深的人力資源總監經常告誡經理人如果加盟一家新企業，要么一個月都不要待，要么就得堅守三年干出一些亮點成績才離開。這樣的告誡是經驗之談。

經理人加盟企業，必須為企業創造價值。經理人的價值就是創造更大的價值，不能抱著“混日子”的心態，也不能走一步看一步，必須實現績效目標。經理人感覺加盟的企業不適合自己發展就應該立馬走人，如果選擇繼續留下來，必須具有堅韌精神，做出一點亮點工作，為自己的職業生涯增色。

老板如果考察經理人簡歷的時候，如果發現經理人在上一家企業任職高管的崗位時間過短（沒有經歷過兩個完整的自然年），那么在決定是否錄用的時候，應該謹慎決策。老板如何選擇經理人是企業管理實踐中比較難的地方，并非幾句話能說清楚的。

上述經驗之談主要是根據經理人與老板初步接觸的時候，從可觀察判斷的角度提煉總結的。可能掛一漏萬，但這些經驗之談操作性比較強，有效性得到一定的驗證。

另外還有一個問題有時也挺困惑的。與老板很細地掰扯薪水或比較看重錢的候選人經理人到底選擇還是不選擇？這個問題比較難回答，不能一概而論。經理人一談報酬就認為此人注重物質利益，不能要這種人？也不能認為不主動和你談報酬的經理人就一定是境界高。經理人談不談報酬與境界高低相關度不大。如何談報酬是與區域文化、老板風格和經理人風格等因素有關。