阿里巴巴華為聯(lián)想HR，是如何做“政委”的？

職場中的“政委”涵蓋了三重角色

其一是專業(yè)的HR。

具有薪酬、績效、考核、員工關(guān)系等方面的深厚理論和技能功底，能夠從專業(yè)的角度提供解決問題的方案，助力業(yè)務(wù)發(fā)展。

其二是連接員工與企業(yè)的橋梁。

扮演著公司與員工之間的“同心結(jié)”角色，用心去體會(huì)員工的需求，分擔(dān)他們的疑慮，對他們的難處感同身受，傳達(dá)公司的政策，解讀相關(guān)訊息，引導(dǎo)員工思想的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，排解問題，并通過流程的優(yōu)化盡可能規(guī)避類似問題的出現(xiàn)。

其三是合作伙伴。

扮演著顧問的角色，具有咨詢、建議、診斷問題及獨(dú)立思考的能力，懂業(yè)務(wù)并能夠從HR的角度參與業(yè)務(wù)部門的工作，對業(yè)務(wù)部門存在的問題可以在咨詢建議、制定策略、優(yōu)化流程等方面提供具有針對性的專業(yè)服務(wù)。

企業(yè)HR這一角色的政委化，真正體現(xiàn)了“從業(yè)務(wù)中來、到業(yè)務(wù)中去”的服務(wù)宗旨，完成了由“伙計(jì)”到“伙伴”的角色轉(zhuǎn)變。

聯(lián)想、華為、騰訊等企業(yè)早在2005年左右就提出了政委化HR角色的建議，并隨之建立了完整的政委體系，他們的成功也例證了借鑒政委的工作理念，可以幫助HR選擇新的工作切入點(diǎn)，更為有效地開展HR工作，從而支撐業(yè)務(wù)更加順暢地運(yùn)作，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。

阿里巴巴

在

阿里巴巴跨區(qū)域發(fā)展，管理層級增多的情況下，迫切需要業(yè)務(wù)部門和HR部門密切配合，共同發(fā)力，HR政委化便應(yīng)運(yùn)而生了。政委分為“小政委”和“大政委”兩個(gè)層級，小政委與幾個(gè)部門的一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔，負(fù)責(zé)基礎(chǔ)事務(wù)性工作，大政委與高級業(yè)務(wù)經(jīng)理一對一搭檔，負(fù)責(zé)策略性前瞻性的HR工作。

不論是大政委還是小政委，均要求能夠上得廳堂（具備HR專業(yè)素養(yǎng)和一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，懂得業(yè)務(wù)運(yùn)營，提供定制化服務(wù)），下得廚房（做有溫度的HR，對員工的需求感同身受，做好企業(yè)與員工之間的“同心結(jié)”），變成多面手。

阿里政委體系的保障在于搭建一套能夠賴以發(fā)展的基礎(chǔ)管理框架，比如：薪酬管理體系、績效考核體系、人員培訓(xùn)與開發(fā)體系等。核心在于政委體系形成了一個(gè)自下而上、自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制。

在阿里巴巴，HR有50%-60%的時(shí)間在和員工訪談，他們像部隊(duì)中的政委一樣，全方面、多角度、立體化地了解員工的各種情況，包括家庭關(guān)系、婚姻狀態(tài)、同事關(guān)系、是否遇到困難等，充當(dāng)心理咨詢師和小伙伴的角色，引導(dǎo)員工心理，必要時(shí)給予一定的支持或者幫助。

長而久之，政委和員工之間的信任可以達(dá)到背靠背的程度，員工擁護(hù)政委的任何決定，這樣每一個(gè)業(yè)務(wù)部門就是一個(gè)小的戰(zhàn)斗單位，加之政委擁有充分的決策權(quán)，便形成了一個(gè)斗志高昂、隨時(shí)準(zhǔn)備沖鋒的自我驅(qū)動(dòng)機(jī)制，因而很好地助力了業(yè)務(wù)發(fā)展，匹配了阿里工作模式。

華為

為了更大程度地匹配以項(xiàng)目制為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)運(yùn)營模式，華為公司對HR提出了要完成從圍繞業(yè)務(wù)部門運(yùn)作到圍繞公司業(yè)務(wù)運(yùn)作、從間接服務(wù)于業(yè)務(wù)到直接服務(wù)于業(yè)務(wù)、從傳統(tǒng)的人力資源模塊技能到全面人力資源解決方案技能的轉(zhuǎn)變要求，即不再滿足于HR專家的價(jià)值，更期待HR可以恰當(dāng)?shù)匕缪輼I(yè)務(wù)伙伴的角色，又稱之為“政委”。

華為的政委體系由HR委員會(huì)、HR部和干部部三個(gè)職能機(jī)構(gòu)組成。

HR委員會(huì)是設(shè)計(jì)師，主要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)HR管理理念、組織架構(gòu)、企業(yè)文化，制定HR增值政策等；

HR部是督導(dǎo)，相當(dāng)于HR共享中心，主要負(fù)責(zé)細(xì)化HR的六大模塊；

干部部是執(zhí)行，依據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的不同特點(diǎn)，將HR政策、制度等細(xì)化為可操作的各業(yè)務(wù)部門績效考核規(guī)范。

整個(gè)體系的運(yùn)行中不論是設(shè)計(jì)師、督導(dǎo)或執(zhí)行均需要一定程度上掌握業(yè)務(wù)、專業(yè)和管理方面的能力，能夠深入業(yè)務(wù)實(shí)踐，親臨一線，與員工坐在一起了解、討論生活或者職場中存在的問題，真正理解員工的困難和需求，為每一個(gè)人解決實(shí)實(shí)在在的利益。

聯(lián)想

在聯(lián)想，HR扮演著專業(yè)服務(wù)提供者、人力資源政策制定者和咨詢顧問三個(gè)角色。

聯(lián)想HR的工作內(nèi)容主要有三點(diǎn)：

一是要提升員工與崗位的匹配度及敬業(yè)度；

二是要進(jìn)行企業(yè)與員工之間的溝通協(xié)調(diào)，促進(jìn)組織內(nèi)的和諧，增加向心力和凝聚力；

三是要進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，發(fā)掘員工潛力，重點(diǎn)保留和培養(yǎng)核心骨干。

聯(lián)想的HR與業(yè)務(wù)部門之間是伙伴關(guān)系，HR深入業(yè)務(wù)部門去了解他們的業(yè)務(wù)需求、業(yè)務(wù)策略，然后運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能或者整合HR團(tuán)隊(duì)，給業(yè)務(wù)部門提供解決方案，促使整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

比如聯(lián)想在做人才盤點(diǎn)的時(shí)候，不是先從專業(yè)的角度制定盤點(diǎn)工具或方法，而是先了解業(yè)務(wù)策略對組織結(jié)構(gòu)及人才的需求，再考察組織結(jié)構(gòu)是否支撐業(yè)務(wù)策略，其次對人才進(jìn)行盤點(diǎn)看是否滿足業(yè)務(wù)需求，最后提出與之相匹配的HR解決方案并落地實(shí)施。整個(gè)流程中HR都是和業(yè)務(wù)完全融合在一起的。