課程說明：人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著現代管理的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度和實施的寬度。基于戰略的人力資源設計、管理、執行是各高層必要的職責。
課程對象：總經理、各分管領導、人力資源部主管
課程長度：2天
課程目的：
本課程正是針對這個目的，進行特別設計和規劃的。通過本課程，可以讓學員在較短的時間里掌握戰略性人力資源管理的基本概念，接受新的人力資源管理理念，并學會人力資源管理的實務技巧，從而提供公司對人才的有效管理，達到留住優秀人才的目的。
課程收益：
1. 使各級領導者了解戰略人力資源管理的理念及職責；
2. 使各級領導者得應知的人力資源管理專業知識，以便發揮其應有的人力資源管理功能；
3. 使各級領導者對人力資源管理部門有一個全新的認識，從傳統的人事管理向人力資源管理方向轉變；掌握招人、用人、留人、育人的技術與技巧；
4.掌握戰略人力資源管理的基本管理工具和方法。
課程亮點：現場即可整理出一套可以操作的《公司企業文化戰略》、《年度部門人力資源規劃》、《xx部門績效考核表》、《公司薪酬晉升路徑圖》、《公司留人辦法》。
課程大綱：
導論：1、企業最大的浪費是什么？
2、企業最“重視”又最傷感的部門是？
第一部分：戰略性人力資源管理概述
1、戰略性人力資源內涵與現狀
1) 什么是戰略性人力資源管理？
2) 戰略性人力資源與人力資源管理的區別與選擇？
3) 中國企業戰略人力資源管理面臨的六大困境
案例分享：聯想的成功之道--人力資源職能的戰略轉型
2、認識中高層在戰略人力資源管理中的職責
1) 案例討論：馬經理的煩惱
2) 中高層管理者與企業戰略管理、人力資源管理有什么樣的定位與關系？
3) 中高層管理者與人力資源管理的分工和合作？
第二部分：戰略性人力資源管理落地講解：
第一單元：戰略與人一、企業愿景、使命、核心價值觀是什么，決定企業的配置、考核、培訓、薪酬戰略
二、未來三年、五年、十年的戰略目標的界定？
三、企業戰略服務對象：包括客戶、高管和員工
第二單元：戰略組織一、企業商業模式的變化趨勢
二、企業組織架構及其發展
三、中國企業的“組織病”
四、戰略性人力資源管理的組織架構圖如何設計？
第三單元：戰略選人一、企業不同階段需要不同的人（性格、經驗、價值觀、氣質）
二、誰負責選人？
三、基于素質模型的選才模式
四、戰略人力資源規劃落地講解
（一）、 戰略性人力資源規劃與人員配置
1. 如何預測本單位的用人需求
2. 部門人力規劃的三種方法
3. 部門人力規劃的八大要點
4. 部門人力規劃注意的四個方面
5. 在高人工成本的狀況下如何做到高效、精簡的人員配置？
（二）選才
1、戰略選才的意義
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
a. 企業為什么應慎重的甄選人才：
b. 正確的選才原則：
2、素質模型介紹
傳統招聘方法VS勝任力模型
1）找不到適合人才-企業招聘心中永遠的痛？
2）選對人的收益與選錯人的代價
3）通過對大寶招聘案例的分析，感悟選才的方法與選才的關系
l 教學方法：視頻案例+研討
4）.如何建構屬于企業自己的勝任力模型
a. 企業尋找適合人才的理論基礎-冰山理論
b. 什么是勝任力模型
c. 勝任力模型的作用
d. 勝任力模型的一般構建流程
e. 案例分析：如何找尋應聘者的勝任能力
f. 視頻：通過行為表現提煉勝任力模型
第四單元：戰略用人一、企業如何使用外部人才
二、企業人才如何放在外部使用
三、企業人才考核與使用的技巧
四、 戰略性績效管理落地講解
案例：某制造業公司的績效考核為什么推行不下去？
績效考核設計技巧
1、中高層績效指標設計技巧
1）BSC平衡計分卡的運用
2） 戰略地圖如何制作
3）OKR如何運用
2、基層績效指標設計技巧
a) KPI指標的四大來源
b) 獲取KPI指標的四個維度
c) 選擇KPI指標的四大原則
d) 提取KPI的兩大工具
演練：設計本部門的KPI指標
講師點評
2、目標設定
1) 制度目標需要回答的三大問題
2) 如何通過價值鏈分析來取得公司目標
3) 如何設定目標的基準值
4) 目標設定的原則
3、獎勵的確定和分配
1、 獎金從哪里來
2、 獎金如何分
3、 其他的有效獎勵方式
第五單元：戰略育人一、人才是自己培養還是“挖”
二、培養人需要納入公司戰略
三、培育人的低成本的技巧
四、戰略性培訓體系的建立落地講解
1、指導思想
a. 經營企業就是經營關系與人生
b. 員工成長自動驅動體系
c. 育人成功員工無流失
2、戰略性的培訓體系如何建立
a. 培訓需求從哪里來
b. 培訓課程體系如何設計
c. 培訓講師如何選拔
d. 如何激勵學員保持持續的學習狀態？
3、 現場演練：本公司的培訓體系
第六單元：戰略留人一、企業文化與留人
二、職業發展與個人戰略設計與留人
1、什么是個人戰略目標
2、如何為職員設計個人戰略目標？
三、人格魅力與留人
四、戰略性的職業通道設計
五、薪酬留人：戰略性薪酬設計與福利管理落地講解
案例：老張為什么對薪酬不滿
1. 薪酬的基本涵義
2. 傳統企業薪酬設計存在的六大問題
3. 戰略性薪酬與福利的設計技巧
4. 科學的薪酬設計--崗位價值評估介紹
5. 薪酬與職業通道、績效考核等的對接技巧
6. 股權激勵分享
六、現場演練：本公司留人圖
