構建人才管理科學機制的思考與建議

　在面對全球經濟逐步走向一體化，競爭更是日益激烈的今天，一個單位的核心優勢首先不是來自物質的堆積，而是人才的集合。因此，從根本意義上說，作為國家宏觀調控重要部門的人民銀行，要實現央行事業突破發展，就必須有一批政治業務素質強、工作能力突出、工作效率高、能夠實現合格 績效 的從業人員，就必須圍繞實施“人才強行”戰略，依據央行履職特點，建立科學的人才管理機制，推動人才工作創新；創造人盡其才、才盡其用的政策條件和環境，為人才成長提供制度保障。

　　基層央行人才管理工作的現狀

　　人民銀行系統歷來十分重視專業技術人才問題，把專業技術人員培養和使用當做頭等大事來抓，積極創造條件，不斷改善人員結構，提高綜合素質，努力建設一支以經濟類專業為主體，布局結構合理，高、中、初級比例協調的專業技術人員隊伍。無論是在用人制度、分配制度、福利待遇等各方面都制定有一系列的政策，這些政策中無一不體現出對專業技術人才的關心。

　　實行以隊伍結構優化為核心的人員總量控制。根據崗位實際需要，各分支機構設置與崗位相應的專業技術職務并明確職責、任職條件等。專業技術職務設置與“三定”方案同步，為制定人才規劃奠定了基礎；為實現專業技術人員的科學規范管理，建設一支素質優良、數量充足、結構合理、充滿活力的專業技術人員隊伍創造了條件；保證了專業技術人員隊伍結構均衡發展。

　　建立和完善現有的人才培養體系。近年來咸陽中支以培養優秀金融、管理人才為重點，積極組織人員出外考察學習，鼓勵在職進修、繼續教育，修訂了教育學習 管理辦法等，落實了干部參加專業學習 學習的經費和時間；組織“涇渭講壇”等，推動了全轄干部自主學習積極性，為人才成長搭建了平臺。培養了一批能獨當一面、發揮關鍵作用的人才隊伍，較好地滿足了央行事業發展對人才的要求。

　　建立新型的人才公開選拔和績效分配制度。為優化干部隊伍結構，咸陽中支近年在全行范圍內組織開展了科級干部公開選拔工作，將一批素質高、能力強、業績突出的優秀人才提拔到領導崗位；同時，不斷加強后備干部隊伍建設，在全行范圍通過多種方式公開選拔優秀人才，在各級重要崗位培養、鍛煉。多次修訂完善目標責任考核辦法、績效分配辦法等，發揮了較好的激勵作用。

　　基層央行人才管理存在的問題和原因

　　近年來，人民銀行各分支機構在建立專業技術人才管理機制，促使央行事業進步創新方面，取得了一定成就，但還存在一些差距和不足，制約了人才工作效能的發揮。

　　專業技術人員總體結構合理，但高層次人才、專家型人才短缺。以咸陽中支為例，目前專業技術人員占全員總數的80%以上，占絕對主導地位，但仍存在著“單一專業者多，跨專業的復合型人才少；具有初、中級職稱者多，具有高級職稱的人才少；從事日常操作管理的人多，從事業務創新、管理創新的人才少”的被動局面。在一定程度上影響了綜合競爭實力的可持續發展。

　　對專業技術人員考核相對粗放，專業技術人員不斷創新的主動性欠缺。一是考核辦法需進一步完善。近年基層行制度化考核體系基本建立，對行員實施定期考核，考核制度和流程得到認可，考核管理水平有很大提高，但仍存在一些需要改進的地方。如目前對專業技術人員的考評由所在部門評議，考核指標仍然局限于“德、能、勤、績、廉”五個方面，個別部門存在輪流坐莊現象。二是考評結果未有效利用。部分基層行每年對專業技術考評結果為優秀人員，未能如行員考核優秀者一樣給予相應獎勵，專業技術人員的創新主動性有所影響。

　　激勵機制不夠完善，專業技術人員的創造活力有待激發。在基層行，大都未出臺比較完善的針對專業技術人員的激勵機制。對專業技術人員的激勵機制不健全，在一定程度上造成了個別專業技術人員不思進娶得過且過，學習業務的勁頭不足，調查研究的主動性不夠，開拓創新的激情不高，作用發揮不夠明顯。個別地方 薪酬 分配中還存在平均主義現象，不能按專業技術人才的任期業績給予相應待遇；高層次專業技術人才的收入水平偏低，薪酬分配辦法上存在重行政職務、輕專業技術職務現象。薪酬不但牽涉到單位績效的分享是否公平問題,而且對人才的士氣有較大影響。

　　教育學習 還存在著差距，人才培養機制需進一步健全。一是近年來開展了大規模的全員崗位任職資格學習 、綜合素質學習 、主要崗位集中輪訓等，學習 覆蓋面達100%，但由于學習 在一定程度上重形式、輕效果，跟蹤測評學習 效果不夠到位，導致了事倍功半的結果。二是學習 體系不健全，有針對性的學習 機制還沒有形成，不少行員工作崗位調整后，在崗位上的鍛煉基本上是“老帶新”，對人才培養工作水平提高有所影響。三是人才學習 針對性不強。在實施過程中，對個體特征考慮不夠，不能針對不同類型行員提供不同的學習 課程。

　　建立健全基層央行人才管理機制的對策措施

　　人才問題是事業發展成敗的關鍵，也是全面推進央行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，人民銀行基層行不斷優化人才成長的內外環境，促進各類人才脫穎而出，為央行高效履職提供強有力的人才保證和智力支持。

　　加快制度完善步伐，優化人才成長外部條件 。制度是加快央行人才培養的首要前提。一是應加快完善基層行的績效考核等薪酬分配辦法。二是完善激勵機制，進一步完善專業技術人才成長激勵機制，鼓勵專業技術人員實現崗位成才，優秀者可破格提拔、優先晉升，出臺一線專業技術人才的破格晉升制度。三是待遇傾斜，設立專項獎勵基金，對在本專業作出突出貢獻的人才實行重獎，實行一流人才、一流業績、一流報酬，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀專業技術人才和關鍵崗位傾斜、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，更好地激勵專業技術人才干事創業。

　　加快專業技術人才培養，加強高素質人才隊伍建設。專業技術人才隊伍主要源于培養，只有扎實抓培養，才能擁有和掌握一批各專業技術領域的拔尖人才。一是加強專業技術人才繼續教育。有計劃地選拔青年人才進行專門學習 ，可將業績突出青年人才公費送到高校短期“充電”，舉辦各個層次專業學習 班，使專業技術人員每年接受繼續教育。二是注意培養青年專業技術人才的實踐能力，建立專家、高級專業技術人才幫教指導制度，重點抓好高層次骨干人才培養和優秀年輕人才培養，有意識給青年人才加壓，使他們在實踐中鍛煉，在專家的傳、幫、帶下成長提高。

　　完善量化認定評價辦法，增強專業技術人才的緊迫感和壓力感。科學地評價專業技術人才，是現代 人力資源 管理的一項重要性基礎工作。要積極探索各類專業技術人才評價方法，建立以崗位要求為基礎，以能力和貢獻為重點的評價體系；對專業技術人員的年度考核，建議主要以其在日常工作中的態度、數量、質量和崗位貢獻等作為主要要素；對專業技術職務的評聘應主要以專業技術人員的基本素能、業績成果、考核結果、崗位效能等作為主要要素。對一些難以科學量化考核的評價項目，如專業技術人員的創新意識、學習能力、發展潛力等內容，可作為參考要素。

　　建立新型管理體制，最大限度發揮專業技術人才作用。一是職稱變革 。突破專業技術職務任職資格限制，對貢獻大、資歷淺的專業技術人員可破格高聘，反之可低聘甚至不聘，以調動專業技術人才工作積極性。二是精神鼓勵。每年設置一定獎項和先進表彰名額，大力表彰優秀專業技術人才，弘揚崇尚人才良好氛圍。三是建議確定系統全面的績效考核內容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的工作實效，方法上可參照流行的“360度績效評價法”；加大日常考核與綜合考核結合力度，使績效考核成為實現組織目標和個人持續發展的助推器。