6大舉措引領企業成功轉型

　　歡迎來到“全天候”變革時代，全球化的深入、技術創新的突破以及變化無常的監管規則都在沖擊企業傳統的業務模式和運營智慧。為了適應變化莫測的商業環境，企業不得不更加頻繁地進行變革和轉型的活動。下圖展示了企業采取的不同轉型行動，此時此刻，任何一項或多項轉型行動都可能在任意一家公司上演。我們的研究顯示，過去10年，85%的企業進行過一項或多項轉型行動。

　　可以說在這個新時代，企業轉型，不斷適應新環境的能力將成為競爭優勢的重要來源。然而，盡管公司頻頻進行轉型活動，但大部分企業無法從轉型中真正受益。根據我們的分析，只有24%的企業在自身的行業中通過轉型獲得了壓倒競爭對手的長期和短期優勢。

　　在本文中，我們將討論企業轉型失敗的主要原因，并且指出企業在轉型中需要關注的6大舉措。它們能幫助企業在這個多變的時代取勝。

　　轉型失敗的根源

　　為何大多數企業的轉型以失敗告終？原因有幾個。首先企業在執行轉型時，通常采用一種短期的、自上而下的方式。轉型需要大量的時間和精力，并且常常面對來自董事會和利益相關方的巨大壓力，管理團隊大多希望轉型能在短期內立竿見影。因此很多公司采取強迫的方式，命令員工立即改變自己的行為。他們通過大棒加胡蘿卜——大部分時候是大棒——的激勵手段，而不是采用內化的激勵手段，用可持續的方式鼓勵員工提升業績。

　　其次，成功的轉型越來越多地涉及業務和商業模式的創新，這些都需要新的工作和思考方式。然而大多數情況下，企業并沒有建立改變員工工作方式的能力。無法培養新的行為習慣和工作方式，企業就無法達成或維持預想的轉型結果。

　　第三，很多企業采用一次性的轉型方式，將不同的轉型行動視為割裂的個體。在這種思維模式下，公司常常在組織要改進的某個業務方面“搭起腳手架”，在改善工作完成后，就撤去腳手架，對其不聞不問，以為變革進入了穩定的階段。這種方式與某些學校的應試教育類似，在考試前對學生進行填鴨式的突擊授課。這種方式雖然能在短時間提升業績，但卻無法達到轉型的根本目的：企業無法獲得它們在長期獲得成功的能力。

　　成功轉型的6大關鍵舉措

　　我們曾參與眾多客戶公司的轉型行動，從中我們發現，那些成功實施轉型并從中獲利的企業通常都專注于6大轉型舉措，并且這些舉措都有一個共同的主旨：以人為先。下文中，我們將對這6大舉措進行闡述。

　　升華轉型目的。大多數轉型行動都聚焦于企業的財務或運營目標，例如提升企業的年收入或運營效率。盡管這些目標非常重要，同時也能打動董事會和投資方，但對于轉型的主要執行者——員工卻沒有太大激勵效果。

　　為了獲得員工對轉型的支持，轉型目標必須與公司更深層、更具意義的目的聯系到一起。BCG在去年收購的BrightHouse就擅長幫助企業建立以目的為驅動的企業文化。如果組織能清晰地定義其運營目的，并明確地向所有員工傳達，他們就能感覺到自己投身到更有意義的事業中。當員工真心認同企業的運營目的，他們就更加投入地工作。

　　一旦公司制定了總體的運營目的，所有的后續轉型工作就要與之聯系到一起，所有的員工也能明白他們的行為如何為轉型成功做出貢獻。這三大元素缺一不可：首先是定義清晰且高度認同的企業運營目的，其次是轉型與整體目的之間的聯系，以及員工行動與公司目標之間的清晰聯系。

　　保持員工的能量。在如今快速多變的環境下，企業要將轉型視為一場鐵人三項比賽，而非百米沖刺。在轉型期間，員工的工作量經常會超出平常的狀態。如果企業在轉型期間操之過急，過多消耗員工的能量，那么員工的疲勞度就會上升，貢獻的意愿也會下降。

　　因此企業應將轉型視為一場鐵人三項比賽，只有精確地控制節奏，它們才能在三種項目中獲勝。與其要求員工保持不間斷的高強度工作，企業應在不同的項目之間為員工留下休養生息的時間。張弛有度，員工才能能量滿滿地投入到新的工作中。

　　建立關鍵能力。今天的企業轉型越來越多地涉及到運營方式的改變，包括新的商業模式、數字化以及事業部和職能部門的重組。因此，企業不可避免地需要建立新的能力，包括流程、知識、技術和設備工具。如何辨認和發展這些能力在任何轉型項目中都至關重要。

　　舉例來說，一家企業要提升其創新能力，它首先需要增強其基礎研究和產品開發能力，其次它需要進行市場調查和業務測試的能力，最后它還需要快速的市場進入能力。要獲得這些能力，企業首先更新其招聘策略，建立培訓和技能開發的機制，并且要及時更新績效管理系統。

　　建立敏捷的文化。在今天快速變化的商業環境下，企業根據市場變化快速調整自身目標，和鼓勵員工改變工作方式的能力成為關鍵。真正敏捷的組織不是在短期內追求變化和速度，而是將敏捷的因素注入到企業的文化和工作方式中。

　　真正敏捷的企業中看不到繁冗的管理層級，也無官僚主義容身之地。員工有高度的自主權，公司信任他們可以自行解決問題，而不需要直接的監管。這樣員工們就能快速地進入新的角色，挑戰新的工作方式。此外，員工還快速地獲得知識和經驗，隨時應對新的變革。敏捷的企業鼓勵實驗，擁抱不確定性。管理者鼓勵員工冒險，而不對有益的失敗嘗試進行懲罰。

　　建立學習的心態。要為未來的轉型打下基礎，企業需要在整個組織中建立一種學習性的心態。這種心態下，組織鼓勵員工發現新的知識，對其實驗、分享并最終幫助企業提升業績。在這些組織中，員工可以根據自己的好奇心進行探索，挑戰傳統思維。他們能發明新的方法來改進流程，找到更有效率的工作方法。在這樣的文化下，企業鼓勵觀點的交流，承認很多新的創意會失敗，但這些失敗是通向成功的必經之路。

　　引入變革管理。如上文所述，轉型失敗的一個關鍵原因是企業將其視為一次性的、臨時性的行為，只對組織的某個部分進行突擊性的強化。相反，企業需要建立變革管理的技巧，使整個組織都具備變革管理的工具，并將其視為管理團隊的核心能力和責任。

　　在每次進行變革項目時，企業不必每次從零做起，組建新的團隊，他們可以建立一個永久性的轉型辦公室，在整個組織中引入變革管理機制。轉型辦公室配備必要的資源和人才，投入到需要的變革行動中。此外，變革辦公室還可以對轉型進行整體的管理，設計轉型行動，并追蹤變革的進度和成果。

　　管理層如何引領變革

　　在轉型中，企業領導者需要進行大量的工作，如設定愿景、鼓舞員工士氣和引領轉型工作。我們認為在這個“全天候”變革的時代，領導者有兩個極為關鍵工作，可以引領變革走向成功。

　　采用直接性和包容性的領導方式。如上文所述，企業轉型的一大挑戰面臨巨大的“快速見效”的壓力。因此在設定轉型的愿景后，領導者不能采用放手的態度，他們不可將執行工作授權給他人，坐等收獲轉型的成果。要實現徹底的轉型，加速提升企業業績，領導者不僅要設定清晰的愿景，更要設計優先的戰略行動以及階段性目標和里程碑。此外他們還要對下屬進行問責，定期追蹤變革的最新成果。盡管直接領導力必不可少，但它還不夠，因為它無法為組織的持續性改進提供足夠的激勵，也無法提供新的思維方法和更好的工作方式。因此領導者需要開發一種更加平衡的“轉型領導力”，它包含直接性和包容性兩種領導力類型。

　　包容性的領導方式在早期就會與員工進行接觸，早在執行過程之前，向員工們傳達他們的貢獻能幫助企業達到更宏偉的目的，實現轉型的目標。通過這樣的領導方式，員工對轉型工作的投入程度更高。此外，包容的領導者會在一定的框架內給予團隊足夠的自由，來動員和鼓舞他們對轉型行動進行設計和執行。當執行發生問題時，領導者會尋求誠實的反饋，并以此進行改進和修正。

　　轉型領導既需要直接性的領導方式，也需要包容性的領導方式，這無疑提高了對高管的要求。它需要領導者在高強度的工作中投入更多的時間、精力和注意力。但這些努力會換來更加高效的執行和更有持續性的轉型成果。當轉型行動逐漸在企業內部站穩陣地，管理者方可轉換為授權性的領導方式。

　　植入6大關鍵轉型舉措。除了掌握正確的領導方式以外，管理者還需要設計最佳的路徑，將6大關鍵轉型舉措引入到企業的組織和文化中。盡管這6大舉措都非常重要，但企業可能沒有足夠的資源和能力同時實施所有的舉措。根據面臨的環境和不同的轉型類型，企業可以選擇那些更加重要的舉措，率先實行。例如公司也許已經擁有清晰的運用目的，那么如何將轉型與之聯系起來就成為公司的優先重點。同樣，公司改善運用效率需要的關鍵能力和實施數字化項目的能力完全不同。因此，領導者應對組織的能力和資源進行客觀的評估，并對各項轉型行動進行明智的優先排序，這樣才能引領企業達成最佳的轉型效果。

　　在快速變化的今天，過去那種臨時的、一次性轉型方式已經過時。取而代之的是長期性的、全天候的轉型方法。那些實施6大轉型舉措，并采用正確領導力方式的組織將在轉型中獲得更大的競爭優勢，并建立起不斷適應新環境的轉型能力。這對所有企業來說都是一個艱巨的挑戰，但它們并無太多選擇。堅守過時的方式將導致它們面臨出局的風險。而新的方法才能讓它們生存下去，并在這個多面的時代獲得不斷發展的機遇。