企業如何選擇五種組織架構模式？

關于企業的組織架構模式，德魯克提出了五種組織架構的模式。雖然后來有很多人把他提出來的組織架構模式稱為什么網狀模式，甚至叫什么燕子形模式，但是這些模式基本上都分屬于德魯克提出的五種組織架構模式中的某一種。我在《德魯克談 企業管理 》一書中，對于這五種模式的優劣有所比較。

第一種組織架構模式是功能式的組織架構。對于企業來說，功能就是指供、產、銷和人、財、物，企業是以這些功能作為導向來設置組織的。也就是說，絕大部分企業的組織架構是金字塔式的格局。比如，大部分企業都設有財務部門、生產部門、人事部門（ 人力資源 部門），還有所謂的研發部門等。大多數的企業都有這些部門，但是這些企業是否有效率呢？不一定，因為功能式架構的企業存在著一個最大的問題是企業沒有辦法對外界的變化做出快速而有效的反應，所以往往就會出現這樣的情況，企業內部不斷地溝通、協調、再協調，這些都要花費大量的時間。在功能式組織架構的企業里，要做出一個重大的決策往往需要花費大量的時間，即使這樣還不一定能夠做好，所以，很多人發現，功能式的組織架構好像沒法對外界的需求做出有效的反應。

第二種組織架構模式是工作小組模式。就是企業的組織不是固定的，而是以項目為導向的。如果企業有一個項目，企業中的人員就會被調動到這個項目上，組成一個工作小組，這就叫工作小組模式。一個小組里可能有5個人，或者10個人，這是不確定的。比如說，以董事會為例，不管是有5個人，還是有7個人，這都叫做工作小組。工作小組是因為任務而存在的，是以任務為導向的。

第三種組織架構模式是聯邦式的組織架構。現在絕大多數的大企業基本上都采用這種組織架構模式。聯邦式的組織架構就是把企業里所有的事業群統統分開，把權力充分下放，因為企業總部和事業群之間的關系就好像聯邦政府中的中央跟地方的關系一樣，所以稱之為聯邦式的組織架構。聯邦式的組織架構的關鍵不在于分權，關鍵是讓事業群能夠良好運作，所以說，可以不叫“分權”，因為用分權的概念好像是把組織上層的權力分到下面去了，那組織的高層就會說：“我干嗎要把權力分下去？”事實上不是這樣的。事實上是通過“授權”，讓企業中的每一個部門，尤其是事業群能夠發揮各自的作用，能夠獨立運作、發揮功能，這才是最關鍵的。

第四種組織架構模式是虛擬的分權化的組織架構。采用這種組織架構的企業，從表面上看起來像是聯邦式的組織架構，但事實上每一家獨立的事業群就好比是一家獨立的公司，需要負責自己的盈虧。企業會通過對事業群設定目標來管理事業群。采用這種組織架構的企業，其主要的目的是要讓虛擬的分權得以控制。絕大多數的跨國公司的組織架構是這種類型。

最后一種組織架構模式是系統結構模式。NASA（美國宇航局）采用的就是這種模式。NASA有幾十個、幾百個不同的關聯單位，因為NASA要和很多的相關部門發生聯系，像氣象、電機、電子部門等。比如說，是今天發射還是明天發射，是上午發射還是下午發射，這是一定要氣象部門去做判斷的。將這些相關的部門和單位統統集合起來，才是系統結構的組織架構模式。而這個模式的最大的妙處還在于它能夠使得各個部門或組織之間保持良好的溝通，這是這種組織架構模式的最大特色。

企業應該如何選擇一種組織架構模式呢？因為它們各有各的優點，各有各的限制，也各有各的特色。企業應該根據企業的任務、目的去選擇，或者說，去調整。比如我們曾提到的，企業需要減少層級以提高企業的效率，從吸引人才的角度來說，企業也應該這樣做。只有員工能看到他在企業中可以實現的未來時，他才有可能繼續留在企業里。如果企業的層級太多，一個員工作為新人進入公司工作，到升職為CEO時他已經80多歲了，這就是不切實際的。也就是說，如果企業的層級太多，這對吸引人才來說是一個很大的障礙。

功能式組織架構的企業不可能培養出像樣的人才來，因為這種組織架構中的人都是聽命行事，最多也就是當一個部門經理就差不多了。聯邦式組織架構和虛擬分權化組織架構是可以培養出人才的，但是企業的員工有了足夠的歷練后，問題也會出現了，就是有些員工的能力可能會遠遠超過企業一般員工的平均水平，如何激勵和保留這一部分優秀的員工，是企業必須要考慮的問題。

本文摘自詹文明著《德魯克談企業管理》（東方出版社）